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【2018年新春】ひとりの働き方改革物語

POST DATE:2018年01月05日

新春2018年-

私たちは、障がい者に対して”仕事”という”形があるようでないもの”を通じて、全国の障がい者に”社会的な存在価値・存在意義を強く実感できる機会”をつくっていると自負しています。

そんな機会を創出できているのも、ビジネス×社会的意義を深く理解してくださっているクライアント様のおかげです。

仕事が目の前にあることは、決して当たり前だと思ってはいけない。

いま一度、障がい者チームそしてクライアント様に、深く感謝を申し上げます。

 

どんな形でも、重さでも、色でも、仕事の本質は”必ず誰かのためになっている”だ。

障がいを抱えている人にとって、仕事とはどんな存在か。

ご両親あるいは家族にとって、仕事とはどんな存在か。

現場で支援する職員にとって、仕事とはどんな存在か。

一人ひとり想うことは違う。

ただ、断言できることは”仕事がもつ本質的な価値は『可能性にあふれている』”ということだ。

この可能性という意味は、”自分に満足する”ことではない。とことん”誰かのためになる”からこそ、「楽しい」「嬉しい」「面白い」「気分がいい」「幸せだ!」って感じるし、そうしたら自分の存在価値を強く実感できて、また「可能性を広げよう!」って感じるんだと思う。

 

労働力人口は6,648万人*1。日本では、10人に6人(約60%)が労働していると言われていて、今後もますます労働人口は減っていくと言われている。でも、身近には感じないのが実情かもしれません。

*1 参考:少子高齢化で労働力人口は4割減 労働力率引き上げの鍵を握る働き方改革(みずほ総合研究所:2017年5月31日)

「可能性を広げよう!」って一人ひとりがパフォーマンスを発揮する機会が、社会構造的に減っていっていることは間違いないし、労働人口が減少していても、そもそもシンギュラリティやベーシックインカムなどの技術的、構造的変化によって”そんなに働く人はいらないよ”っていう時代になるかもしれない。

じゃあ、障がいを持った人たちや支援する人たちの仕事は?と考え出すと、本当に未来はあるのか、と不安にさえなる。

ただ、VALT JAPANとして2018年のスタートラインに立って想うことは”その不安な気持ちそのものに価値がある”ということだ。考えるから悩みになるし、悩みになるから不安になる、不安になるから解決したいと思う。いたって自然なこと。

むしろその不安は、障がいを持ったあなたにしか経験していないことかもしれない。だとすれば、苦しいことや辛い瞬間があるかもしれないが、必ずその経験を”じぶんの物語”にしてほしい。

主人公はもちろん自分でいい。あなたの物語に”絶対に共感し、感銘し、出会えてよかった”と感じる人が必ずいる。

2018年、一人ひとりが抱えている不安な気持ちを”誰かのために発揮するエネルギー”に変える!

未来が明るいかどうか、どんな仕事があるのか、経済・政治・社会情勢・・・正直先のことはわからないのが本音!だから、”ひとりの物語”をつくりながらたのしんで、やりがいを発見し、少しずつでも社会にむけてエネルギーを発揮する。

大きさは関係ない。その”エネルギー”を、人のためそして社会のためにとことん発揮して、本質的な仕事の価値観を感じてほしい。そうすれば、もっともっと自分の存在価値・存在意義を強く感じられるはずだ!

2018年も【意志のある可能性に愛を】を胸に、みなさんと一緒に”物語”をつくっていきます!

地方障害者の労働とサテライトオフィス雇用

POST DATE:2017年12月22日

障害者の就労意欲は近年急速に高まっている。

障害者雇用促進法の法定雇用率において、民間企業に対して雇用する労働者の2.0%に相当する障害者を雇用する、という事を義務付けていますが、現実的には様々な課題が多く残されており、就労できない障害者の方が数多く存在しています。

問題としては、障害者雇用を行っている規模の企業が通勤可能な範囲内に無い、という事であり、問題そして課題として大きな一点であると言えます。

法定雇用率の対象となる民間企業は従業員50名以上の企業であり、都心部ならば該当する企業も多く存在しますが、地方では小規模の会社が多く、障害者の方が労働意欲を持っていても、障害者雇用を行っている企業の存在が少数になっているのが実態。

また地方の企業は、働き方改革のテーマとなっている少子高齢化による労働人口の減少に悩まされている企業は多いものの、小企業が多いことから法定雇用率に対する意識を必要とはしない為、これも地方の障害者が働ける企業が少数しかない要因の一つとなります。

そこで今後、地方の障害者の期待とされるのが、大企業が集中する都心部の法定雇用率の対象となっている企業と共に推進していく「地方での障害者特化型サテライトオフィス」の展開です。

現在、サテライトオフィスを展開している企業はかなり増えては来ているものの、本社と同じ都心部でのサテライト化を行っている企業が多く、地方でのサテライト化はまだまだ充実しているとは言えない状況です。法定雇用率の対象なる都市部の大企業が地方へのサテライトオフィスを展開することで、地方の障害者の就職率の上昇が期待できます。

但し、それだけでは地方の労働意欲を持っている方の、全ての就職場所の確保までは届きません。現在の民間企業の法定雇用率は2.0%であり、50人規模のサテライトオフィスを展開しても1名の障害者の雇用枠しか発生しない為です。

2%の枠に捉われず障害者がメインとなるサテライトオフィスの展開により、飛躍的に障害者の雇用率が上がります。つまり、義務として障害者を雇用するのではなく「戦力」として障害者を雇用する時代が拓かれるわけです。

障害者特化型サテライトオフィスを、大企業を対象に義務化・制度緩和などを実行すれば、飛躍的に障害者の雇用先が増えることになります。

しかしこの場合、サテライトオフィスを展開する企業の負担が相当大きくなるのではないか?という課題や疑問があります。

まずは、設備面。

当然ながら通信設備が必要となり、費用面の負担が相当なものになります。

この課題をクリアする為には、国の支援が必要となり、義務化と同時にして、企業への支援金が必須と考える意見もあります。

次に勤務する方たちの管理方法。

近年個人の価値観が多様化する中、契約社員、フリーアルバイター、フレックスタイムと多様化する中で、企業はその管理能力を付けなければなりません。これには一定の期間が必要となりますが、働き方改革の少子高齢化、労働人口の減少の観点から見ても迅速に進めていく必要があります。

その為には、企業内の管理能力に対しての人材育成が急務です。

法定雇用率の対象企業は社会的責任の観点から見ても、地方の雇用、特に障害者雇用に目を向け、障害者特化型サテライトオフィスの設置をするべきであり、ある程度時間がかかるとみられる、管理者の人材育成を現段階から行うべきです。

民間企業について記載しましたが、早い段階から準備が必要となるサテライトオフィスの管理者育成は、地方自治体や教育委員会等、その他の法定雇用率が適応されている団体も、早急に実施するべきと考えます。

これらのことから、【中間就労(就労継続支援事業所など)】【障害者雇用】【在宅就労】の3つを障害者当事者自身が選択でき、かつ自分自身の社会的な存在価値や存在意義を感じられる機会を増加させることが重要であると断言できる。

この業界をより良くするためには、リーダーは必要かもしれないが、一匹狼ではダメ。

ヴァルトジャパンはこれらを実現させるために、あらゆる企業、障害者施設、業界団体、行政(地方自治体)、そして障害当事者の方々と共に事業を展開していきたいと強く願っています。

障がい者の雇用における”選択肢”と”機会”を考える

POST DATE:2017年12月02日

近年では、法定雇用率に精神障がい者も含まれるようになり、一般企業でも障がい者の雇用が進みつつあるように感じる。しかし、中には法定雇用率を達成しなくても、罰金を支払えばよいだけと考えている企業もあるのも実態。一部の意見ではあるが、こうした企業に対しては罰金だけではなく、法定雇用率未達成企業として、国による公式的な公表も必要なのでは?との声も聞こえる。

当然ながら、企業には企業の考え方や課題などがあり、一概に”企業が悪い!”と断言するのは難しい点があるのだが、当事者の率直な声は「企業には是非とも、社会的責任を果たしてもらいたい」であり、その想いは心からの願いであったりもする。

さて、障がい者といっても、経歴や技術などは健常者と変わらない良いものを持っている人はたくさんいる。特に、精神障がい者については一般企業に就労後、発病することも多々あり、技術的には問題ない人がたくさんいると思う。

しかし、精神障がい者は疲れやすかったり、物事を気にしすぎる傾向にあるため、長時間労働にはむいてない気がする。そのため、働き方改革として障がい者にもフレキシブルな勤務を認めるなどして、その人その人が働きやすい環境を皆で作り上げていく必要がある。もし、それがだめなら何人かで1つの仕事を分担し、休憩しながら交代で仕事をする方法もありだと思う。特に、工場などでは有効な手段ではないかと思う。

上記のことをふまえ、無理なく1人1人が仕事をし社会貢献していく方法を考える必要がある。その一つの方法が障がい者特化型のサテライトオフィスであると思う。これは障がい者のみが出勤できるオフィスのことである。当然、障がい者のみが出勤できるオフィスということは、導入時は健常者の人に仕事のきりわけをしてもらい健常者の人の仕事を与えてもらうなどの苦労はあると思う。

しかし、それも最初だけだと思う。なぜならば、その分マニュアルなどを充実させ、誰でもわかるようにさえしておけば障がい者でも仕事が覚られ、最終的にはその人がいなくては困るという”戦力的人材”に成長していけると思うからである。
ただ、できないことも当然ある。
緊急の事態などの時は窓口を設けるなどして配慮してあげることも必要であると思う。要するに1人1人が輝いていける職場こそサテライトオフィスの狙いである。

サテライトオフィスができない場合には、似たようなものだが障がい者就労継続支援A型というものがある。これは、障がい者自立支援法の中のサービスの一つで、障がい者は最低賃金が保証されながら働ける仕組みである。近年では、企業が就労継続支援A型を経営(市場参入)する事業所も増え、市区町村からサービスの対価として給付金をもらいながら障がい者に就労環境・就労支援というサービスを提供している。提供された給付金を障がい者が仕事をするための機械代にあてたりすれば仕事もできるし、売り上げも上がる。

当然、就労継続支援A型を企業がするためには、企業としての収益構造、仕事があることが必要最低条件ではあるが、これされクリアしていれば、給付金をもらいながら、障がい者の働く場所を提供していくことも可能である。

また、就労継続支援A型は企業側にとっては障がい者の特性を把握することができるなどのメリットがある。その理由として、そこにはサービス管理責任者などの専門知識を持った職員を必ず配置しないといけないからである。
当然、就労継続支援A型はサテライトオフィスに移行するまでの前段階である。なぜならば、税金(社会保障費)を使わずに企業が自らの収益で障がい者を雇用することが一番良いと考えるからである。

以上のことをまとめると、企業は社会的責任を果たす必要があり、その中の一つに障がい者の雇用があり、障がい者が働きやすい環境を企業が提供する必要がある。その方法の一つとして、障がい者特化型のサテライトオフィスなどがあり、まさに障害者にとっては”選択肢”の増加と”個人の存在価値””個人の存在意義”を強く感じられる”機会の増加”が、目の前にあると言える。