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障害者特化型サテライトオフィスの必要性とは

投稿日:2017年10月25日

<執筆:在宅障害者チーム>

障害者特化型サテライトオフィスの必要性とは

 

2020年東京五輪に向けて東京都では、交通渋滞や満員電車の解消を促しています。その方法として会社に出社するのではなく、都心から離れたサテライトオフィスに行き仕事をするという遠隔勤務という出社の形である。

 

このサテライトオフィスを利用することによって、都心まで行かなくても仕事ができることになるので、東京都の交通問題の緩和や国が推進している働き方改革にも繋がることにもなる。海外でもサテライトオフィスを利用している企業は多く存在しており、まだまだこの動きは進んでいくと言われている。現在の日本でもサテライトオフィスを利用している企業も増え始めているがまだ浸透しきれていないのではないのかと考えられる。

 

そこで私たちは『障害者特化型サテライトオフィス』を開始し推進する。文字として記されている通り、障害者専用のサテライトオフィスであり、企業に出勤することで発生してしまうストレスなどがなくなることで、働きやすい労働環境が実現されると考えている。また精神障害者の離職率軽減にも繋がると確信している。では何故そこで障害者を取り上げるのか。

 

それは社会問題の一つである、労働人口減少による『人手不足の解消』にある。

 

現在日本の労働人口は減少傾向にあることは周知の事実であろう。ただでさえ労働人口が減少しているのにも関わらず、少子高齢化により退職する人材が多くなってしまい、どの企業も人手不足で外国人を雇用するなどして少しでも人手を確保しようと必死である。しかし日本にはまだ潜在的な労働人材が多くいることを忘れてはならない。その一例として障害者であろう。

 

では日本にはどの程度の数の障害者がいるのであろうか。

 

平成28年版障害者白書の参考資料、障害者の状況(基本的統計より)から抜粋すると以下のような数字が見て取れた。

 

◆平成23年時の値

〇身体障害児・者(在宅):約386万人

〇知的障害児・者(在宅):約62万人

〇精神障害者・外来:約361万人

 

上記のように日本の障害者の数はこれほど存在しているのである。その中でも働き方改革によって2017年4月に障害者雇用促進法の改定で新たに精神障害者が法の適用範囲に入ったことから、企業は法定雇用率を達成するために精神障害者の雇用機会はこれから多くなっていくと考えられる。

 

こういったソーシャルビジネスとCSVがもたらす相互作用は未知数だと言っても過言ではないだろう。そのため障害者特化型サテライトオフィスの存在は非常に価値あるものとなっていくだろうと確信している。障害者特化型となっているのは当然だが、健常者用のサテライトオフィスでは対応ができないことが多分にあるためである。

 

その理由として以下のようなことが考えられる。

 

精神障害者の難敵ともいえるのが『ストレス』である。この目に見えない存在は、外的な要因でも内的な要因でも精神障害者には相当な負担になり、身体に様々な症状を引き起こし酷い場合にはその症状によって寝込んでしまいかねない状態になってしまう。そこで精神障害者へのストレスフリーな空間創りというのが課題になる。

 

筆者として考えられるものがあるとすれば以下のようなものであろう。

〇仕事をする場には精神的に落ち着く状態を提供する

〇カウンセラーなどのサポートスタッフの常駐や体調不良時の休憩スペースの確保

〇障害者同士のコミュニティの場の提供

 

非常に漠然としているが、今すぐ思いつくのは上記のようなものだろう。今後、障害者を交えての議論を行なっていくことでより良いサテライトオフィスとして提供できることになるはずである。

 

こうしたソーシャルビジネスとCSVの相互作用は、これから企業が取り入れるべき課題として十分な理由があるだろう。精神障害者は人材としての価値も高く、戦力としても申し分のないスキルを持っている者も多い。企業としては法定雇用率の達成の方を気にしているかもしれないが、精神障害者が戦力として欠かせない存在となれば、働き方改革としても企業の経営戦略としても大成功となるはずだ。そうなれば障害者へ向けられる目も良くなり、社会全体が健常者と障害者の枠組みとしての関係が良くなることを期待していきたいと思う。

障害者雇用とCSV(Creating Shared Value)がもたらす相互作用とは

投稿日:2017年11月02日

<執筆:在宅就労チームの声>

2017年4月から働き方改革の一環として障害者雇用促進法(以下、雇用促進法)が改定され、精神障害者が新たに雇用対象として加えられた。それに伴って平成30年4月からは企業に求められる障害者の法定雇用率も上方修正される見通しだ。つまり、企業で採用される障害者がさらに増加していくということになり、減少している労働者人口や企業の人材不足といった社会的な問題の解決に繋がるのではと期待されている。

 

こうして新たな働き方改革によりソーシャルビジネスに注目が集まる中、2011年に米国ハーバード大学ビジネススクール教授のマイケル・E・ポーター氏などが提唱したCSV(Creating Shared Value)という経営戦略の概念が注目を集めている。

 

CSVとは何かという話の前に、CSRという経営戦略の概念を説明しなくてはならない。何故ならCSVとはCSRという概念が存在していたからこそ生まれた新しい概念だからだ。

 

ではCSR(Corporate Social Responsibility)とは何か。

 

CSRとは一言で言えば『企業の社会的責任』を経営戦略の概念としたものだ。しかし、社会貢献活動や慈善活動などがCSRの概念であると理解されて来たためか、根本的な企業の事業活動自体に直接的な結びつきが薄く経営戦略となり得なかったとマイケル・E・ポーター氏は提起している。このような経緯があり、CSVという新しい経営戦略の概念が生まれたのである。

 

ではCSVとは何か。

 

CSVは『共通価値の創造』を概念としたものだ。従来のCSRでは善行的な社会貢献活動が企業の事業活動と結びつかないという限界を踏まえた上で、さらに【社会的な課題の解決】と【企業の競争力の向上】を同時に実現しようというものである。

 

このようにCSVが提唱され現在注目されているのは、上記にもあるが働き方改革により新たな雇用の存在と企業競争力が向上すると考えられるからだろう。であれば障害者雇用のソーシャルビジネスとCSVという概念は正に相性としては抜群であるはずだ。企業にとって未発達且つ成長性のある市場と考えられる障害者雇用の市場をいち早く注目するのは必然であろう。

 

では障害者を雇用するためにはどのような環境が望ましいのか。

 

障害者と言っても様々な状態の者がいるが、ここでは新たに雇用促進法で対象になった精神障害者に注目してみる。

 

精神障害者を新たに採用し雇用をするとなれば、一番初めに頭に浮かぶのはテレワーク(自宅勤務)やサテライトオフィス(遠隔勤務)であろう。精神障害者と呼ばれる多くの者は、会社で働くことのストレスに弱いことや会社通勤ができないなど社会の色々なストレスを過敏に反応してしまうからある。ならば、そのストレスを少しでも感じさせないように仕事ができる環境が望ましい。その面で言えばテレワークが一番ストレスなく仕事ができるであろう。

 

次に考えることは、精神障害者の状態次第ではサテライトオフィスでの仕事がより良いのではないかという考えである。何故なら仕事をする上で多少なりとも緊張感を持つことは、集中力を増しより良い仕事を行なえるのではないかという考えからだ。

 

そこで弊社が考案している新しい障害者の雇用方法として、障害者だけが出勤することができる『障害者特化型サテライトオフィス』である。普通のサテライトオフィスに精神障害者が利用するとなると、健常者による仕事の緊張感が過度なストレスになり悪い方に作用してしまう可能性が考えられるからだ。

こういった障害者をサポートしてくれる障害者特化型サテライトオフィスがあれば、余計な不安や心配事を減らしてくれる効果もある上、似たような症状での悩みを持つ人達が集まっていることで相互理解やサポートもできるため、精神障害者の離職率軽減にも繋がると確信している。

 

今後の社会の在り方について。

 

雇用促進法によって企業に求められる法定雇用率は将来的に見ればさらに上昇していくことになるだろう。それだけの労働人材が眠っているからこその働き方改革であり、新たな雇用促進法であるからだ。

また今の世の中の流れでは、サテライトオフィスを導入している企業が世界的に見ても多い。経済的価値と社会的価値の両立を実現するソーシャルビジネスとCSVもまた様々なモデルケースを生み出していることであろう。その中に障害者雇用のモデルケースが様々な企業でどのように発展させていくのかを今後期待したいと思う。

みなし雇用制度が精神障害者にとって大切な理由とは?

投稿日:2017年07月13日

 

<障害者チームの声>

障害者雇用の問題は長い間、身体障害者と知的障害者を中心に考えられてきました。しかし、そのために精神障害者は捨て置かれてきたように感じられます。

 

しかし、2018年4月に精神障害者の雇用も義務づけられるため、漸く長年の不満が解消されるかと期待しています。とはいえ、今までも法定雇用率をクリアしている企業は少なかったといえます。その意味で、本当に期待してよいのでしょうか?と、考えている精神障害者は多いと思います。

 

そこで期待したいのが【みなし雇用】です。これは企業が、授産施設・就労継続支援事業所などに外注で業務を依頼することにより、いくつかの指標や評価基準を基に法定雇用率に換算するというものです。

 

外注する企業側にとっては、【みなし雇用制度】によって法定雇用率を達成しやすくなるというメリットがあります。もちろんそれだけでなく、法定雇用率を達成するあるいは障害者施設に外注することで発生する「特例調整金」や「特例報奨金」が支給されるというメリットもあります。これにより障碍者雇用の問題も解決されると期待したいところです。

 

この制度、即ち外注による【みなし雇用】に期待したいのは、従来の障害者雇用があくまで「雇用」を中心としているために、実際に漸く就職できても、心の病により定着できず、やむなく退職していく精神障害者が多いという問題や課題が、本質的に解決へと向かっていくということです。つまり、一般企業の障害者枠で働くのは難しくても、精神障害者などが授産施設や就労継続支援事業所等々で相当数就労(働いている)しているので、この外注を手段とした新たな雇用制度が非常にありがたいものとなるわけです。

 

このような背景や期待から、みなし雇用の制度が今後近いうちに整備されることになると考えられます。これは働きたいと考えている精神障害者にとってはまさに朗報です。

 

一方で、実際問題として一般企業の障害者枠での雇用環境は「続かない」というかたの声はよく聴きます。

 

そこには様々な要因があると思います。健常者と共にいる職場で働くのは、精神障害者にとってはハードルが高い。決して全員がそうではありませんが、事実として既に起きていることです。原因は多岐にわたりますが、例えば「緊張してしまう」あるいは「業務内容が難しい」といったケースが考えられます。しかし、授産施設や就労継続支援事業所ならば、休憩室が整備されていることや、精神障害者への対応に対するそれ相応の知識と経験がある職員しかいないといった環境があるため、精神障害者にとっては居心地がよく働きやすいということになります。中には、一般企業で精一杯頑張ってみたけど、どうしても継続して働くことが難しくなり、施設へ入所される方だっています。(これは決して悪いということではなく、あくまでこのような事実があるということをお伝えしています。)つまり施設の存在は、継続して働けずに退職してしまうといった問題の発生率を低くできる価値があるとも言えます。

 

こういったことから考えると、授産施設や就労継続支援事業所などへの外注が増えることが、精神障害者の生活環境を良くするうえで大いに役立つといえます。

 

精神障害者は貧困状態に置かれている人が多く、その環境改善を当事者としては一番に願っています。そのためには、障害者年金と賃金を合わせた額が、生活するうえで十分な額に達する必要があります。そうでなければ、生活保護を受けざるを得なくなり、様々な面でデメリットが大きくなってしまい、基本的人権が守られなくなってしまうという恐れや不安を感じながら毎日を過ごさなければならない-

 

みなし雇用を企業側に理解していただき、障害者を雇っている授産施設や就労継続支援事業所などへの業務の外注を行っていただくことが欠かせません。これは障害者にとっては死活問題なのです。

 

しかしながら、この【みなし雇用制度】により外注が促進されるだけでは本質的な解決にはならないとも考えます。数ある理由のうちの一つが、「仕事の管理体制」です。一般企業からの仕事には当然ながら様々なルールや納期などといった制約があります。持続可能な仕組みにするためには、企業側が望む成果を出し続けなければなりません。(アウトプット)このアウトプットには、様々な仕事を理解し、計画を立案し実行させられる力が必要です。この力が全ての障害者施設にあるかというと、Noと言えるでしょう。これは、力がないということよりも「障害に対するケア(サポートや支援という意味)」の専門家で構成されているため、そもそもビジネス(ここでは仕事という意味)を推進していく組織体制ではないということです。

 

福祉的な支援という観点や実行力があってこその就労という考え方は、決して間違いではなく、なくてはならない大切なことです。そのため、この【みなし雇用制度】については、就労(仕事の推進)をサポートしてくれる専門家や企業(ヴァルトジャパンなど)を絡めた【持続可能な仕組み】にしていく必要があると言えます。

 

精神障害者には様々な面で高い能力や実績を持っているかたがいます。彼らの力は企業のメリットに直結することは間違いありません。労働人口も減ってきている現在の日本で、精神障害者を新たな労働力として捉えた共通価値を創造していただきたいのです。

精神障害者からみる【みなし雇用】への見解とは?

投稿日:2017年05月12日

 

<障害者チームの声>

長年抱えてきた障がい者雇用の問題。

特に精神障害者の場合は、衛生・健康管理・身だしなみ等の生活支援に加え、判断力・コミュニケーション能力を補うノウハウが必要とされる。そのため、雇用する側の企業は、障害者雇用に消極的にならざるを得ない現状(課題)が発生する。

 

障害者雇用の問題や課題は決してこれに限ったことではないが、容易ではないことは確かだ。

 

この問題や課題を解決する手段として考えられていることが「みなし雇用」だ。障がい者への仕事の供給手段を「外注」とすることで、循環型の経済システムを構築する方法だ。障がい者を雇用する際に考えられる人的コストと教育コストを考えると、正式雇用よりも外注のほうが企業にとってはハードルがはるかに低くなると考えられており、なおかつ、障がい者に外注する企業のメリットとしては「経済的なインセンティブ」と「社会的評価あるいは価値の創出」が生まれる。

 

しかしながら現状では、正式雇用と違って外注で障がい者に仕事を依頼(委託)することに対して「企業にとってメリットが少ない」ことが明らかになっている。(障がい者への仕事の発注が増えていないのは原因の一つと考えられる)

 

そこで、障がい者に仕事を外注する企業に対する優遇措置として、まだ制度化はされていないが、障がい者雇用促進法の制度改正、いわゆる「みなし雇用」への優遇が求められている。

 

【主には、以下の三つの改正が求められている】

 

・みなし雇用制度法定雇用率への加算計上

・調整金・報奨金

・優遇税制

 

【精神障害者からみる【みなし雇用】への見解】

人生の途中で精神障がい者になった私は、コミュニケーションなどの問題で就労継続支援A型事業所に通所することになりました。

 

精神障がい者でA型事業所に通所している立場から考えてみると、企業の経済的かつ社会的な発展のためにも、障がい者雇用の観点から見ても、「みなし雇用」の推進と外注業務(アウトソーシング文化)の発展は不可欠であると思います。

 

これまで、障がい者に対する就労計画は全国の至る所で行われてきましたが、それも大多数は知的障がい、身体障がいに行われてきました。しかし精神障がい者に対してはどうでしょうか?見てくれだけで判断し、当人が抱えている問題に気付かない等、精神障がい者は企業に軽視されやすい傾向にあります。

 

「障がいがあっても頑張ろう、支え合おう」「障がい者を戦力にする」が本当の目的のはずなのに、ハラスメントの標的になってしまったりする事案が後を絶ちません。企業側は一度雇った以上、障がい者でもこんなに出来るんだぞ、と成長させる必要があるはずです。

 

それこそ、外注(アウトソーシング)をして働きやすい環境を整えたり、色々出来ることはあります。その努力を怠りながら「採用する事実だけに目を向けること」は、法律遵守のために「あなたの手帳が欲しい」と言っているのと同じです。これは企業の(法定雇用率)メリットになると考えている証拠です。

 

一方で、障がい者の方にも課題点があります。それは、自分で考え、辛いことがあれば相談する、といった心のコントロールが必要ということです。企業側からは「成果を出そうとしない」「甘えている」という意見がちらほら出ているのも事実です。原因の一つとして考えられることが、大半が家で過保護状態になり、「会社が助けてくれる」「きっと手伝ってくれる」という考えが出てきてしまったからです。その為、仕事も疎かになり企業からは「甘えている」と思われてしまいます。(一概に断定できることではありませんが)

 

企業側と障がい者側がどう歩み寄るかが今後の課題だと思います。

 

通常雇用が、「戦力・売上アップ」のために人を雇用するのに対し、障がい者雇用は法律遵守のために障がい者手帳を持っている人を雇用するという社会的な構造。このジレンマを抱えながら双方が認めあって努力を重ねなければ、現在の障がい者雇用の問題解決には至らないと考えます。

 

精神障がいが軽視されており心を痛めている私ですが、いつかもっと笑顔で仕事ができる様になればいいな、と思っています。