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厚生労働省【在宅就業障害者マッチング事例集】にご掲載頂きました。

投稿日:2018年04月05日

厚生労働省が推進する「在宅就業障害者支援推進事業」の一環である【在宅就業障害者マッチング事例集】にて、ヴァルトジャパンを取り上げて頂きました。

■掲載日:2018年4月
■厚生労働省 在宅就業障害者支援推進事業
■掲載:在宅就業障害者マッチング事例集
■事例集PDF(VALT JAPAN):LINK
■事例集PDF(全ページ):LINK

人生をつくるのは・・・【VALT JAPAN在宅メンバー執筆】

投稿日:2018年07月02日

 

人生をつくるのは・・・

 

「あなたの幸せは何?」

「あなたの価値はどういうもの?」

「あなたはどんな人生を目指しているの?」

 

なんでもないときに、ふいにそう問われたら、あなたはすぐに答えることができますか?

 

 

「どうしてごはんを食べるの?」

「どうして仕事をするの?」

「どうして寝なきゃいけないの?」

「どうして勉強するの?」

「どうして会話をするの?」

普段何気なく、もしくは何も考えず、「当たり前」のように行なっていることに対して、あなたはすぐに理由を説明できますか?

 

 

この文章を読んでいる方の中に、障害があって、通院をしながら服薬中の人がいたら…

あなたは「どうして病院に通っているのか?」「どうして薬を飲んでいるのか?」をしっかりと考えたことはありますか?

→障害があるから?

→体調を安定させたいから?

→主治医に「薬を飲め」と言われているから?

 

本当にそうしなければいけないのでしょうか?

「病院に通わない」「薬を飲まない(服薬を断る)」という選択肢だってあります。

あなたはどうしてその選択をとらないのでしょうか?

 

※これは決して「病院に通うのが良くない」「薬を飲むのが良くない」と言いたいわけではありません。

「ちゃんと自分で考えて選択しているか?」を確認しているのです。

 

 

この記事を書いている私は、精神障害があり、精神科に通い始めてもうすぐ10年になろうとしています。薬は飲んでいません。

「薬を飲んでいない」と伝えると、「いいなぁ。自分も薬を飲まないようになりたい」と、精神科に通院している人たちから言われることがありますが…

「どうして私が薬を飲まないのか知っているの?」「飲みたくないなら、飲まなければいいのでは?」と思ってしまうことがあります。

“薬を飲まない=軽症”と感じられて、それで「いいなぁ」という言葉がこぼれるのでしょうか?

 

私も以前、症状が不安定なときに薬を飲んでいたことがあります。

でも不安定すぎて、オーバードーズをして緊急入院となり、結果として主治医に薬をすべて没収されました。

つまり「服薬して症状を安定させる」という選択肢が、強制的になくなったのです。

その後はどんなにしんどくても、主治医や家族、支援者たちとの「コミュニケーション」の中で、体調のコントロール方法を見つけていかなければいけませんでした。

他者に何度も迷惑をかけながら、「薬なしで安定させてやる!」という想いで、必死になって色々なやり方を試して…

今は自分なりの体調のコントロール方法を見つけることができましたが、それは決して生易しいものではありませんでした。

特に主人にはたくさん迷惑や心配をかけたと思います。

途中で見放さず、どんなときも真剣に向き合ってくれた主人には感謝の気持ちでいっぱいです。

 

 

もしもあなたが「通院しない生活になりたい」「薬を飲まないようになりたい」と思っているとしたら、「どうして通院したくないのか?」「どうして薬を飲みたくないのか?」をいま一度考えてみてください。

 

私自身は、「通院して薬を飲んで体調が安定しているのなら、”体調安定の手段”としてアリだ」と思っています。

自分の人生は、自分でつくるものです。誰かがつくってくれるものではありません。

通院する/しない。薬を飲む/飲まない。どちらを選択するのもあなたの自由です。

通院も服薬も、自分の人生をつくっていくなかの1つの手段です。

自分の目的に合った方法を、色々試して選択しながら見つけていくのでいいと思います。

 

「選択の仕方がわからない」

「選択云々の前に、そもそも自分の人生の目的がわからない」

どちらの場合も「自分1人では先に進めない」と感じたのなら、周りの人に相談してみてください。

何かをしたいのなら、まずは自分が行動を起こさないと何も始まりません。

「誰にも頼れない」「誰も自分のことを受け止めてくれない」「どうせ誰も…」と、選択の機会を自ら絶たないでください。

「過去に行動を起こして、不快な思いをしたことがある。もうあんな嫌な思いはしたくない」としても…

しんどくても、それを乗り越えるのはあなたです。誰かではありません。

そのときはしんどかったとしても、「次もしんどい思いをする」と、どうして決めつけられるのでしょうか?

 

 

もうひとつ。

この文章を読んでいる人の中で、「障害があるから働くのが難しい」と思っている人がいたら質問です。

どうして障害があると働くのが難しいのでしょうか?

「こうしたら障害があっても働きやすくなる」ということを考えたことはありますか?

 

ひとりひとり、障害の症状・特性・度合いは異なります。

同じ障害名でも、同一の治療法が有効とは限りません。

治療法がそれぞれ異なるように、働き方も人それぞれです。

 

「正社員」「派遣」「アルバイト」「パート」といった働き方以外に、障害があるのなら、雇用契約を結ぶ「就労継続支援A型」や雇用契約を結ばない「就労継続支援B型」、さらには就労に向けたスキルを身につける「就労移行支援」があります。

最近では「アウトソーシング」「クラウドソーシング」「みなし雇用」「在宅雇用」といった働き方も出てきました。

働き方(選択肢)はたくさんあります。

あなたにはどういう働き方が合っていますか?

「今の働き方だとちょっと、なんだか…」「こんな働き方がしたい!」という想いがあるのなら、ハローワークに相談したり、市区町村のジョブコーチの制度を利用したりして、一度考え直してみてはどうでしょうか。

 

ソーシャルビジネスを発展させたり、働き方改革を起こすのは「誰か」ですが、それが「他者」とは限りません。

「あなた」がそれらを革新させる重要な人物になる可能性だって秘めています。

「自分が動かなくても、誰かがやってくれるでしょう」と思ったそこのあなた。

確かに誰かがやってくれるかもしれませんが、はたしてそれはあなたが望んだやり方ですか?望んだタイミングでやってくれますか?

 

もう一度言いますが、自分の人生は自分でつくるものです。

隣の人は、隣の人なりのやり方で、自分の人生をつくっています。

時間がかかっても、自分に合ったやり方を探していくことが大事だし、幸せや価値というのは、そういう過程の中で見つかるのではないでしょうか。

 

 

最後に。

冒頭で質問した3つの質問に答えられなかった人がいたとしたら、ぜひ映画『グレイテスト・ショーマン』を観てみてください。

私はこの映画を観て、セリフ・歌詞・物語・音楽・表情…あらゆるところから刺激を受けて、がらりと物事の捉え方が変わりました。

特に「幸せとはなんだろう?」「家族とは?」「愛とは?」「お金を稼ぐとは?」「障害は悪なのか?」ということを考えさせられました。

この映画を観たことで、私の「人生の目的」が定まりました。とてもおすすめです。

 

 

「どうして?」という問いに対して、答えが必ずしも1つとは限りません。

「自分はこう思った」のならそれが答えだし、「あのときはこう思ったけど、今はこう思う」と変化させていっていいと思います。

周りは気にせず、「自分」というものを大事にして、自分らしい人生をつくってください。

意志のあるフリークスに愛を【VALT JAPAN在宅メンバー執筆】

投稿日:2018年07月02日

2018年2月に日本で公開された映画「グレイテスト・ショーマン」をご存知でしょうか?

19世紀、ヒュー・ジャックマン演じる主人公の「P・T・バーナム」が現在のサーカスの礎を築いて成功を収めたという実話に基づいたストーリーで構成された作品です。

主人公のバーナムがサーカスのショーで雇ったのは「フリークス」と呼ばれる奇形(ユニーク)な身体や、障害を抱えた人達。身体中が体毛で覆われた犬少年や、髭が生えた歌姫。黒人の兄妹(当時は人種差別が激しかったため、彼らも「フリークス」の一員と見なされたのでしょう)。身体の一部分が一体化されて生まれた双子のダンサーなど。

バーナムは彼らを雇い、観客前でパフォーマンスを行う事で成功した人物で、現在におけるサーカスの礎を創り上げます。

ユニークな出立ちの彼らに対し、社会からの風当たりは厳しいものでした。人々が彼らを疎外し続けるなか、バーナムは彼らを平等に扱い、活躍の場を与え続けたと描かれています。

一方、それから180年近く経過した西暦2018年。「働き方改革元年」と提唱されるなか、日本国内の社会で暮らす「ユニークな人達」に対する環境はどう変化したのでしょうか?

2018年度の法改正により、障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わりました。これにより事業主は身体、知的障害者だけでなく精神障害者の雇用が義務付けられることになります。

また、近年の国内における障害者雇用率は6年連続で過去最高を更新。更に、2018年度からは事業所が雇用する従業者数に対して雇用する障害者の割合がり2.0%から2.2%(民間企業の場合)に引き上げられました。

ここまで列挙すると国内の障害者雇用は「空前の売り手市場到来」と言えますが、現状では多くの課題が残されています。

厚生労働省が行った平成25年度の調査によると、障害者における平均勤続年数は、障害者の身体障害者が10年に対して精神障害者は4年3ヶ月と半分以下。

更に関西福祉科学大学が行った「精神障害者の離職率に関する研究」によると、44%の精神障害者が1年未満で離職したとされています。この数字は即ち2年半で雇用されている全ての精神障害者が入れ替わるという計算になります。

また、精神障害者の離職理由は主に以下のようなものが多く挙げられました。

・職場の雰囲気や人間関係に馴染めなかった
・賃金や労働条件に不満があった
・体力や意欲が続かなかった
・仕事内容が自分に向いていないと感じた

以上の調査は精神障害者の継続的な就労の難しさを表しています。事業主としては「せっかく雇用したのに短期間で離職されてしまい、多額のコストだけが掛かった」というケースが後を絶たないという事態を如実に表しています。

これでは身体、知的障害者と比べて「ストレス耐性が低い」と事業主から敬遠されるのも頷けますが、18年度からは精神障害者の雇用義務化は前述の通り。彼らの就労定着率安定は急務といえるでしょう。ではどうすればこのような課題に立ち向かうことができるのでしょうか?その打開策を二つ提示します。

先ずは、障害を持った方々に特化した「クラウドソーシング」を挙げましょう。クラウドソーシングとは「不特定多数のインターネットユーザーに業務を発注すること」を指します。事業主は発注したい業務内容と対価をインターネット上で募集し、受注したインターネットユーザーがそれを遂行して納品、報酬送金。この一連の流れが全てインターネット上で完結します。

業務内容は主にデータ入力などで、PCとインターネット環境があれば職場環境を問わず、在宅での業務遂行も可能となるため、ストレス耐性の低い精神障害者にとって、出勤時や職場環境などによる外的ストレスなく働ける点が大きな特徴です。

二つ目は「みなし雇用制度」です。これは「事業主が障害者就労継続支援などの事業所に一定額の業務を外注した場合、事業主が抱える従業員数に対する障害者の雇用率に加算する制度」を指します。

A社という一般企業への就労が難しい精神障害者で、障害者就労継続支援事業所で就労している場合、一般企業がその事業所に外注すれば、「A社は一定数の精神障害者を雇用している」とみなされるのです。

「雇用しても短期間で辞めてしまう」という一般企業からの声に加え「一般企業の就労は難しいが、就労継続支援事業所内での就労には問題なく遂行できる」という精神障害者をコネクトさせる新たな雇用制度として期待が高まっています。

以上、二つの打開策を提示しました。しかし、これらを持ってしても課題は多く残ります。障害者が請け負う仕事のマネジメントや、企業が外注する就労継続支援事業所などとの意見の相違や温度差、更には企業の障害に対する理解度の低さも挙げられます。

今から180年前、「グレイテスト・ショーマン」ことP・T・バーナムは「フリークス」達に活躍の場を与えるべく彼らをサーカスに出し続けました。彼が残した大きな功績は「サーカス」と呼ばれる娯楽エンターテイメントを確立させただけではありません。体型や障害によって蔑視、差別され続けてきた「フリークス」に社会権を与えるソーシャルビジネスを既に展開していた事に大きな価値があったのではないかと筆者は考えています。

社会的な風潮や価値観は時代とともにゆっくりと、そして確実に変貌を遂げています。

我々ならできます。
いや、我々がやります。

現代社会でその存在価値に悩む「フリークス」と、彼らとのコネクトに悩む人々のためのソーシャルワークを−

【2018年新春】ひとりの働き方改革物語

投稿日:2018年01月05日

新春2018年-

私たちは、障がい者に対して”仕事”という”形があるようでないもの”を通じて、全国の障がい者に”社会的な存在価値・存在意義を強く実感できる機会”をつくっていると自負しています。

そんな機会を創出できているのも、ビジネス×社会的意義を深く理解してくださっているクライアント様のおかげです。

仕事が目の前にあることは、決して当たり前だと思ってはいけない。

いま一度、障がい者チームそしてクライアント様に、深く感謝を申し上げます。

 

どんな形でも、重さでも、色でも、仕事の本質は”必ず誰かのためになっている”だ。

障がいを抱えている人にとって、仕事とはどんな存在か。

ご両親あるいは家族にとって、仕事とはどんな存在か。

現場で支援する職員にとって、仕事とはどんな存在か。

一人ひとり想うことは違う。

ただ、断言できることは”仕事がもつ本質的な価値は『可能性にあふれている』”ということだ。

この可能性という意味は、”自分に満足する”ことではない。とことん”誰かのためになる”からこそ、「楽しい」「嬉しい」「面白い」「気分がいい」「幸せだ!」って感じるし、そうしたら自分の存在価値を強く実感できて、また「可能性を広げよう!」って感じるんだと思う。

 

労働力人口は6,648万人*1。日本では、10人に6人(約60%)が労働していると言われていて、今後もますます労働人口は減っていくと言われている。でも、身近には感じないのが実情かもしれません。

*1 参考:少子高齢化で労働力人口は4割減 労働力率引き上げの鍵を握る働き方改革(みずほ総合研究所:2017年5月31日)

「可能性を広げよう!」って一人ひとりがパフォーマンスを発揮する機会が、社会構造的に減っていっていることは間違いないし、労働人口が減少していても、そもそもシンギュラリティやベーシックインカムなどの技術的、構造的変化によって”そんなに働く人はいらないよ”っていう時代になるかもしれない。

じゃあ、障がいを持った人たちや支援する人たちの仕事は?と考え出すと、本当に未来はあるのか、と不安にさえなる。

ただ、VALT JAPANとして2018年のスタートラインに立って想うことは”その不安な気持ちそのものに価値がある”ということだ。考えるから悩みになるし、悩みになるから不安になる、不安になるから解決したいと思う。いたって自然なこと。

むしろその不安は、障がいを持ったあなたにしか経験していないことかもしれない。だとすれば、苦しいことや辛い瞬間があるかもしれないが、必ずその経験を”じぶんの物語”にしてほしい。

主人公はもちろん自分でいい。あなたの物語に”絶対に共感し、感銘し、出会えてよかった”と感じる人が必ずいる。

2018年、一人ひとりが抱えている不安な気持ちを”誰かのために発揮するエネルギー”に変える!

未来が明るいかどうか、どんな仕事があるのか、経済・政治・社会情勢・・・正直先のことはわからないのが本音!だから、”ひとりの物語”をつくりながらたのしんで、やりがいを発見し、少しずつでも社会にむけてエネルギーを発揮する。

大きさは関係ない。その”エネルギー”を、人のためそして社会のためにとことん発揮して、本質的な仕事の価値観を感じてほしい。そうすれば、もっともっと自分の存在価値・存在意義を強く感じられるはずだ!

2018年も【意志のある可能性に愛を】を胸に、みなさんと一緒に”物語”をつくっていきます!

地方障害者の労働とサテライトオフィス雇用

投稿日:2017年12月22日

障害者の就労意欲は近年急速に高まっている。

障害者雇用促進法の法定雇用率において、民間企業に対して雇用する労働者の2.0%に相当する障害者を雇用する、という事を義務付けていますが、現実的には様々な課題が多く残されており、就労できない障害者の方が数多く存在しています。

問題としては、障害者雇用を行っている規模の企業が通勤可能な範囲内に無い、という事であり、問題そして課題として大きな一点であると言えます。

法定雇用率の対象となる民間企業は従業員50名以上の企業であり、都心部ならば該当する企業も多く存在しますが、地方では小規模の会社が多く、障害者の方が労働意欲を持っていても、障害者雇用を行っている企業の存在が少数になっているのが実態。

また地方の企業は、働き方改革のテーマとなっている少子高齢化による労働人口の減少に悩まされている企業は多いものの、小企業が多いことから法定雇用率に対する意識を必要とはしない為、これも地方の障害者が働ける企業が少数しかない要因の一つとなります。

そこで今後、地方の障害者の期待とされるのが、大企業が集中する都心部の法定雇用率の対象となっている企業と共に推進していく「地方での障害者特化型サテライトオフィス」の展開です。

現在、サテライトオフィスを展開している企業はかなり増えては来ているものの、本社と同じ都心部でのサテライト化を行っている企業が多く、地方でのサテライト化はまだまだ充実しているとは言えない状況です。法定雇用率の対象なる都市部の大企業が地方へのサテライトオフィスを展開することで、地方の障害者の就職率の上昇が期待できます。

但し、それだけでは地方の労働意欲を持っている方の、全ての就職場所の確保までは届きません。現在の民間企業の法定雇用率は2.0%であり、50人規模のサテライトオフィスを展開しても1名の障害者の雇用枠しか発生しない為です。

2%の枠に捉われず障害者がメインとなるサテライトオフィスの展開により、飛躍的に障害者の雇用率が上がります。つまり、義務として障害者を雇用するのではなく「戦力」として障害者を雇用する時代が拓かれるわけです。

障害者特化型サテライトオフィスを、大企業を対象に義務化・制度緩和などを実行すれば、飛躍的に障害者の雇用先が増えることになります。

しかしこの場合、サテライトオフィスを展開する企業の負担が相当大きくなるのではないか?という課題や疑問があります。

まずは、設備面。

当然ながら通信設備が必要となり、費用面の負担が相当なものになります。

この課題をクリアする為には、国の支援が必要となり、義務化と同時にして、企業への支援金が必須と考える意見もあります。

次に勤務する方たちの管理方法。

近年個人の価値観が多様化する中、契約社員、フリーアルバイター、フレックスタイムと多様化する中で、企業はその管理能力を付けなければなりません。これには一定の期間が必要となりますが、働き方改革の少子高齢化、労働人口の減少の観点から見ても迅速に進めていく必要があります。

その為には、企業内の管理能力に対しての人材育成が急務です。

法定雇用率の対象企業は社会的責任の観点から見ても、地方の雇用、特に障害者雇用に目を向け、障害者特化型サテライトオフィスの設置をするべきであり、ある程度時間がかかるとみられる、管理者の人材育成を現段階から行うべきです。

民間企業について記載しましたが、早い段階から準備が必要となるサテライトオフィスの管理者育成は、地方自治体や教育委員会等、その他の法定雇用率が適応されている団体も、早急に実施するべきと考えます。

これらのことから、【中間就労(就労継続支援事業所など)】【障害者雇用】【在宅就労】の3つを障害者当事者自身が選択でき、かつ自分自身の社会的な存在価値や存在意義を感じられる機会を増加させることが重要であると断言できる。

この業界をより良くするためには、リーダーは必要かもしれないが、一匹狼ではダメ。

ヴァルトジャパンはこれらを実現させるために、あらゆる企業、障害者施設、業界団体、行政(地方自治体)、そして障害当事者の方々と共に事業を展開していきたいと強く願っています。

障がい者の雇用における”選択肢”と”機会”を考える

投稿日:2017年12月02日

近年では、法定雇用率に精神障がい者も含まれるようになり、一般企業でも障がい者の雇用が進みつつあるように感じる。しかし、中には法定雇用率を達成しなくても、罰金を支払えばよいだけと考えている企業もあるのも実態。一部の意見ではあるが、こうした企業に対しては罰金だけではなく、法定雇用率未達成企業として、国による公式的な公表も必要なのでは?との声も聞こえる。

当然ながら、企業には企業の考え方や課題などがあり、一概に”企業が悪い!”と断言するのは難しい点があるのだが、当事者の率直な声は「企業には是非とも、社会的責任を果たしてもらいたい」であり、その想いは心からの願いであったりもする。

さて、障がい者といっても、経歴や技術などは健常者と変わらない良いものを持っている人はたくさんいる。特に、精神障がい者については一般企業に就労後、発病することも多々あり、技術的には問題ない人がたくさんいると思う。

しかし、精神障がい者は疲れやすかったり、物事を気にしすぎる傾向にあるため、長時間労働にはむいてない気がする。そのため、働き方改革として障がい者にもフレキシブルな勤務を認めるなどして、その人その人が働きやすい環境を皆で作り上げていく必要がある。もし、それがだめなら何人かで1つの仕事を分担し、休憩しながら交代で仕事をする方法もありだと思う。特に、工場などでは有効な手段ではないかと思う。

上記のことをふまえ、無理なく1人1人が仕事をし社会貢献していく方法を考える必要がある。その一つの方法が障がい者特化型のサテライトオフィスであると思う。これは障がい者のみが出勤できるオフィスのことである。当然、障がい者のみが出勤できるオフィスということは、導入時は健常者の人に仕事のきりわけをしてもらい健常者の人の仕事を与えてもらうなどの苦労はあると思う。

しかし、それも最初だけだと思う。なぜならば、その分マニュアルなどを充実させ、誰でもわかるようにさえしておけば障がい者でも仕事が覚られ、最終的にはその人がいなくては困るという”戦力的人材”に成長していけると思うからである。
ただ、できないことも当然ある。
緊急の事態などの時は窓口を設けるなどして配慮してあげることも必要であると思う。要するに1人1人が輝いていける職場こそサテライトオフィスの狙いである。

サテライトオフィスができない場合には、似たようなものだが障がい者就労継続支援A型というものがある。これは、障がい者自立支援法の中のサービスの一つで、障がい者は最低賃金が保証されながら働ける仕組みである。近年では、企業が就労継続支援A型を経営(市場参入)する事業所も増え、市区町村からサービスの対価として給付金をもらいながら障がい者に就労環境・就労支援というサービスを提供している。提供された給付金を障がい者が仕事をするための機械代にあてたりすれば仕事もできるし、売り上げも上がる。

当然、就労継続支援A型を企業がするためには、企業としての収益構造、仕事があることが必要最低条件ではあるが、これされクリアしていれば、給付金をもらいながら、障がい者の働く場所を提供していくことも可能である。

また、就労継続支援A型は企業側にとっては障がい者の特性を把握することができるなどのメリットがある。その理由として、そこにはサービス管理責任者などの専門知識を持った職員を必ず配置しないといけないからである。
当然、就労継続支援A型はサテライトオフィスに移行するまでの前段階である。なぜならば、税金(社会保障費)を使わずに企業が自らの収益で障がい者を雇用することが一番良いと考えるからである。

以上のことをまとめると、企業は社会的責任を果たす必要があり、その中の一つに障がい者の雇用があり、障がい者が働きやすい環境を企業が提供する必要がある。その方法の一つとして、障がい者特化型のサテライトオフィスなどがあり、まさに障害者にとっては”選択肢”の増加と”個人の存在価値””個人の存在意義”を強く感じられる”機会の増加”が、目の前にあると言える。

障害者特化型サテライトオフィスの必要性とは

投稿日:2017年10月25日

<執筆:在宅障害者チーム>

障害者特化型サテライトオフィスの必要性とは

 

2020年東京五輪に向けて東京都では、交通渋滞や満員電車の解消を促しています。その方法として会社に出社するのではなく、都心から離れたサテライトオフィスに行き仕事をするという遠隔勤務という出社の形である。

 

このサテライトオフィスを利用することによって、都心まで行かなくても仕事ができることになるので、東京都の交通問題の緩和や国が推進している働き方改革にも繋がることにもなる。海外でもサテライトオフィスを利用している企業は多く存在しており、まだまだこの動きは進んでいくと言われている。現在の日本でもサテライトオフィスを利用している企業も増え始めているがまだ浸透しきれていないのではないのかと考えられる。

 

そこで私たちは『障害者特化型サテライトオフィス』を開始し推進する。文字として記されている通り、障害者専用のサテライトオフィスであり、企業に出勤することで発生してしまうストレスなどがなくなることで、働きやすい労働環境が実現されると考えている。また精神障害者の離職率軽減にも繋がると確信している。では何故そこで障害者を取り上げるのか。

 

それは社会問題の一つである、労働人口減少による『人手不足の解消』にある。

 

現在日本の労働人口は減少傾向にあることは周知の事実であろう。ただでさえ労働人口が減少しているのにも関わらず、少子高齢化により退職する人材が多くなってしまい、どの企業も人手不足で外国人を雇用するなどして少しでも人手を確保しようと必死である。しかし日本にはまだ潜在的な労働人材が多くいることを忘れてはならない。その一例として障害者であろう。

 

では日本にはどの程度の数の障害者がいるのであろうか。

 

平成28年版障害者白書の参考資料、障害者の状況(基本的統計より)から抜粋すると以下のような数字が見て取れた。

 

◆平成23年時の値

〇身体障害児・者(在宅):約386万人

〇知的障害児・者(在宅):約62万人

〇精神障害者・外来:約361万人

 

上記のように日本の障害者の数はこれほど存在しているのである。その中でも働き方改革によって2017年4月に障害者雇用促進法の改定で新たに精神障害者が法の適用範囲に入ったことから、企業は法定雇用率を達成するために精神障害者の雇用機会はこれから多くなっていくと考えられる。

 

こういったソーシャルビジネスとCSVがもたらす相互作用は未知数だと言っても過言ではないだろう。そのため障害者特化型サテライトオフィスの存在は非常に価値あるものとなっていくだろうと確信している。障害者特化型となっているのは当然だが、健常者用のサテライトオフィスでは対応ができないことが多分にあるためである。

 

その理由として以下のようなことが考えられる。

 

精神障害者の難敵ともいえるのが『ストレス』である。この目に見えない存在は、外的な要因でも内的な要因でも精神障害者には相当な負担になり、身体に様々な症状を引き起こし酷い場合にはその症状によって寝込んでしまいかねない状態になってしまう。そこで精神障害者へのストレスフリーな空間創りというのが課題になる。

 

筆者として考えられるものがあるとすれば以下のようなものであろう。

〇仕事をする場には精神的に落ち着く状態を提供する

〇カウンセラーなどのサポートスタッフの常駐や体調不良時の休憩スペースの確保

〇障害者同士のコミュニティの場の提供

 

非常に漠然としているが、今すぐ思いつくのは上記のようなものだろう。今後、障害者を交えての議論を行なっていくことでより良いサテライトオフィスとして提供できることになるはずである。

 

こうしたソーシャルビジネスとCSVの相互作用は、これから企業が取り入れるべき課題として十分な理由があるだろう。精神障害者は人材としての価値も高く、戦力としても申し分のないスキルを持っている者も多い。企業としては法定雇用率の達成の方を気にしているかもしれないが、精神障害者が戦力として欠かせない存在となれば、働き方改革としても企業の経営戦略としても大成功となるはずだ。そうなれば障害者へ向けられる目も良くなり、社会全体が健常者と障害者の枠組みとしての関係が良くなることを期待していきたいと思う。

テクノロジーを”社会的課題解決”に生かせるか

投稿日:2017年08月29日

 

■Googleは太陽光を原力とした風船を利用して

■facebookはドローンと赤外線レーザーを利用して

 

「空からのインターネット環境の構築」により、ネット環境に乏しいと言われている世界人口約65%の人々の1日が変革されようとしている。

いや、すでに昨日とはまったく違う生活を送ることができている人々が実際に存在していることは間違いないだろう。

 

テクノロジーが教育を変革させる。

孤立した人々をなくし、持続可能な教育システムにより「言語・知性・思考・意志−」の成長を促す。当然ながら大人も子供もだ。

一方、貧困層へのソーシャルビジネスを通じて浮き彫りになっている課題がある。

 

“教育者への教育だ”

 

インターネット環境を整え、最新・型落ちに関わらずPCやスマートフォンそしてタブレット端末などの機器も整い、遠隔授業や講義の受講も素晴らしいシステムによって体現化されている。これこそまさに、テクノロジーによる社会的な課題解決だ。当然ながら企業は持続可能な仕組みを構築して利益もあげる。

 

ただし、”教育者への教育”が必要なのだ。

 

フィリピン”マニラ”

ジプニーという格安乗り合いバスが5秒に1回横切る道沿いを歩いていると、日本でいう「ハローワーク」のような職業紹介所が、そこら中に構えられている。それぞれが差別化を測るために、赤や緑などといった目立つ看板を掲げながら事業を展開している。

2階までの階段を上がり中に入ると、20〜30平米ほどの部屋がある。

そこには椅子が50個ほど。

満席にさせている当事者たちは全員が「女性」だ。

男性は?というと、2階までの登ってきた階段に座り込んで、紹介所のスタッフから「チャンス」をもらおうと1日中座り込んで待っているのだとか。

 

よくよく話を聞いてみると、すでにご存知の通り、女性には家事代行やベッドメイキングなどといったハウスキーピング関連の求人が山ほどある。それも国内だけでなくシンガポールなどといった周辺国やドバイなどからのオファーが年々増加している。

男性ではダメだ。頼りにならない。というのがフィリピンの国民性かもしれないとも聞く。

 

ただし、インターネット環境に乏しいわけでは無い。

ほとんどの人々がスマートフォンを持っているし、日本よりも革新的だと評されているGrab(タクシーシェアリングアプリ)などによるシェアリングサービス産業・市場も生まれている。雇用という枠組みを超えて、「稼げるチャンスが爆発的に拡大」されたことで経済効果も実現された。

 

この階段に座り込む大勢の人々には何が不足しているのか。

答えの一つが”教育者”だ。

 

クラウドソーシング産業の発展と成長により、「働き方」の根っこが変わり、根っこから吸収される栄養の種類も多様化されている現代。育つ幹の長さや太さ、葉の色や形、最終的に花になるのか果物になるのかまでもが、主体的かつ柔軟に変化させることが可能になっている時代だろう。

 

しかし、そこに教育者がいなければ「持続可能ではなくなる」というのが問題なのだ。薬を与えて病気が治ることと、なぜその病気にかかってしまうのかというメカニズムを知るという教育は、得られる結果が根本的に違う。

 

この考え方は、日本国内でも往往にして起きている。

なぜ、生産性や効率性の向上を求められているのか。

なぜ、顧客管理システムを活用する必要があるのか。

なぜ、無駄なコミュニケーションを省く必要があるのか・・・

 

テクノロジーの機能を教えることは、もはや教育では無い。

機能の説明などは、人を介さなくてもわかりやすく機能の説明をしてくれる”機能”を、優秀な技術者が構築してくれている。

 

大切なのは、そのテクノロジーを活用して、自身の成果や企業の成長しいてはその人の人生を促進させ続けられる教育だ。クラウドソーシングや障害者チームへのアウトソーシングの活用も、「なぜ必要なのか」を理解しなければ短期的な価値を得られたとしても、中長期的な持続可能な成果は得られない。

 

「空から大金が降ってこないかなぁ」

なんてぼやいていた夢のようなふざけた話も、今まさに現実となっている。

大金では無いが、間違いなく社会は「機会」を得られる「機会」が日々増え続けている。この機会を、お金にするのもよし、新しい働き方にするのもよし、幸せを手にするのもよし。

 

教育に対する捉え方を見直し、テクノロジーを”社会的課題解決に生かす実行力”とともに発揮させられる教育が必要だ−

 

障害者自らが創らなければならないソーシャルビジネスがある!

投稿日:2017年08月30日

<障害者チームの声>

現在、障害者の働く環境は大きく変化しています。

そして健常者が働く一般の企業も大きく変わらなければならない状況に立ち至っています。

企業の働き方改革が叫ばれ、長年の長時間労働の悪習を改めなければならないことは企業もわかっていると思います。近年特に多くなってきた”働き過ぎからくる過労自殺”は大きな社会問題です。この貴重な人的資源の浪費、人権無視の状況は変えなければならないのです。

また、障害者の働き方改革も喫緊の問題といってよいでしょう。

長い間、貧困状態の劣悪な環境に障害者、とりわけ精神障害者は置かれていました。そして現在も置かれているのです。だからこそ、この状況を変えることは絶対に必要なのです。それでなくても、少子高齢化社会への急速な進行により、労働力人口が減り、激増する高齢者を激減する現役世代が支えなければならないという、いつ行き詰っても不思議のない状況となっている現在。新たな労働力は、政府が盛んに述べている”女性”だけではないのです。その新たな労働力として、精神障害者を捉え、ピンチをチャンスに変えるのがソーシャルビジネスではないかと考えます。つまり単に利益を追求するのではなく、社会への意味を重視して、その問題点を解決しながら利益を上げていくことが企業に求められている時代なのです。

そこで障害者チームが社会をよくするといった視点を企業が持つ必要があるのではないかと、ここに提言します。今まではともすると、社会の枠外に捨て置かれていた精神障害者の積極的な活用が重要となるでしょう。

もちろんそのためには、障害者の意識が変わらなければならないのは言うまでもありません。高い意識を持って働くことが必要となります。

企業の働き方改革により残業を減らし、雇用者を増やして一人当たりの労働時間を減らす必要は昨今叫ばれていますが、なかなか実現していません。そこで精神障害者を雇用するだけでなく、企業によるA型事業所などへの外注を増やすことで、精神障害者も単に一般企業に障害者枠で雇用されるだけでなく、A型事業所などで働いて、かつ生活できるだけの賃金が得られるようにする必要があります。それにより、一般企業の業務を一定量は受託で賄うことができるようになります。これは、2018年に精神障害者の法定雇用率がキチンと定められることを考えた場合に必要になってくる方法といえます。これは障害者の働き方改革の問題であり解決策でもあると考えます。

こういったことを考えると、ソーシャルビジネスの必要性は今後ますます増してくるでしょう。現在の世界は貧困の問題に満ち溢れていますが、これは日本も例外ではありません。格差社会への進行のスピードが速すぎて、解決が難しくなってきているように思います。

そこで、障害者チームが社会をよくする機会を増やすことが重要であるという考え方が生まれてきているのです。

これはどういうことかというと、障害者には実は優れた能力を持った人材がかなりいるということです。そして、とにかく弱肉強食になりがちな日本社会で、弱者の視点を持つ精神障害者が社会に積極的に関わることにより、日本社会全体の風通しがよくなることが期待できます。こういった考え方は従来あまりなかったと思いますが、だからこそこうした考え方を大きく打ち出すべきだと思います。ここから発想することにより、社会は大きく変わる、つまり良い方向へ変わる可能性があるといえます。今までこういった考え方がなかったために、日本社会は労働市場(環境)の停滞から抜け出せなかったのだと思います。(発想の転換が必要)

精神障害者はマイナスだと切り捨てるのではなく、そのパワーを大きく活かすべきときが来たのです。

ライティング校正業務から生まれる新発見

投稿日:2017年04月12日

 

<障害者チームの声>

私は、ヴァルトジャパンの「Vediters(WEBメディア更新サービス)の一つである、ライティング校正業務を通じて沢山の事を学びました。

1つ目は、「不正記事の検出」を行う方法を学びました。「不正記事の検出」を私は今まで行った経験が無く、この仕事を通じて文章(記事)のコピー率を検出検証する仕事があるのだと初めて知り、大変勉強になりました。

2つ目は、「weblio辞書」の使い方を覚えたことです「weblio辞書」の類義語の検索の仕方も勉強になりました。
私はインターネットをあまり使用しないので、検索作業を通じてインターネットの便利さが分かり、類義語などを調べる際は特に役に立ちました。

3つ目は、「自分で文章を頭の中で考えてから文章を書く力」を養うことが出来るようになったことです。校正業務とは、いかにして読み手にわかりやすく伝わるかを考えなければなりません。
文章をあまり普段から書かないので、初めは中々書けませんでしたが、ライティング校正業務等やっているうちに、段々と力が付いてきました。
これまで、習慣的に本を普段から読んでいれば、問題なく文章は書けると思いましたが、本を読むという習慣がなかった私でも、適切な文章が書けるようになる事を知りました。

これは新発見です。

小さい頃から本を読まないから文章が書けないと言われ続けた私の固定観念が見事に無くなりました。

4つ目は、「検索力」です。検索作業さえ出来れば、今は何でも知りたい事が知る事ができます。ライティング校正業務は、「不正記事の検出」と「正確な情報収集」を実行しなければなりません。

障害者クラウドソーシングでは、このようなお仕事を複数名のチームで行うため、チーム間でのコミュニケーションが生まれ、「より良い仕事」「より良い品質」を追求することができます。

パソコンでの入力作業が大変速くなった事にも、自分自身とても驚いています。
このように、今まで自分に無かったビジネスの力が付いてきたと実感しているので、良かったです。
ただただ感謝の気持ちでいっぱいです。

【企業相談】部署間でのチームワークが崩壊?!

投稿日:2017年02月16日

 

企業が経済活動を行う上で、「チーム」単位で活動する場面がある。

メンバー間でのトラブル(人間関係など含む)はつきもの。

タイトルの通り、チームワークが不良状態であるチーム(組織)に対して、下記のような考え方を「実践」してみるのも解決策の一つと考える。

 

<チームワークが乱れている原因>

「会話」

「会話」というコミュニケーション方法は、正直めんどくさいことが多い。

そもそもチームワークは「個々のパフォーマンスが絶妙に絡み合った状態のこと」 だと考えられるが、チームワークの不良は絶妙に絡み合った状態ではない。

 

今では、ChatWork や Talk Note 、LINE(ビジネスプランも登場)といった、ビジネス専用の社内 SNS を活用する職場環境が浸透しており、ますます「ビジネスを通じた人間関係」に対する考え方が変化してきている。社内 SNS は、生産性や効率化などセキュリティに対する価値だけではなく、「会話から生じる人間関係の不具合」を、未然に防ぐ価値もあると考える。

 

「会話をしないチーム作り」は、その人が好きとか嫌いとかっていう個人的な感覚に邪魔されない。そもそも、会社が定めた評価指標や、それに伴った報酬体系、そして労働時間や勤務形態は、そこで働くひとり一人がコントロールできない事ばかり。自分の一存でコントロールできない環境の中で、人と人が絶妙に絡み合う状態は、ほぼ奇跡なのではないだろうか。

 

このような状況や環境の中でも成果を挙げていく必要があるからこそ、「会話から生じる人間関係の不具合」なんて、すぐにでも払拭するべきだと考える。直接的な会話をするときは「メシでも行こうゼ!」くらいが、絶妙に交わるのかもしれない。

 

生産性を高めることは、利益率を上げることだったり働く時間を短縮させることといった「目に見えやすい事」だけではない。

見ない部分が見えている状態が「はたらく環境」としてあるべき姿かもしれない。

 

社員1「プロジェクトの目的を理解しているのか!」

社員2「何度も聞かされている。理解していますよ。」

社員1「じゃあ、どうして自分の決められた仕事くらいできないんだ」

社員2「やっていますよ。」

社員1「普通はな、与えられた仕事の先まで考えるもんだぞ」

社員2「・・・与えられた仕事の先って?」

社員1「Aが発生したらBもCも発生することが考えられる。」

社員1「だから、念のためBとCへの対応も行っておこう、みたいな感じだよ!」

社員2「BとCは、私のタスクっていう事ですか?」

社員1「そういう事だ。」

社員2「じゃあ、最初からタスクにしておいてくださいよ〜」

【スペシャリスト】に対する固定観念から脱却せよ

投稿日:2017年02月07日

 

 

ゼネラリストからスペシャリストになるべきだ−

ターゲットは広く浅くではなく狭く深くだ–

 

この考え方を、自分自身の将来の人生に当てはめてはダメだ。

ビジネスにおいては、上記のような考え方や戦略が必要な場面は必ずあるが、100発100中が”そう”ではない。

 

自分自身の存在価値や存在意義は、たった一度の人生を通じて実感するべきだから。

 

さて、仕事を話をしよう。

今回は、「スペシャリストになりたいという意志があるのに、一歩踏み出せない人たち」へのメッセージだ。

 

今でもいい、将来でもいい。

自分の仕事やプロジェクトにおいて、「成功する」「成功しない」を決定する数ある要因の中で、一つ考えられることは”今この瞬間、その瞬間に、価値を与えられているか”であるはずだ。現代ではこの価値が、知的資本・知的価値とも訳されている。

 

「今から専門性を磨きあげるなんて無茶だ」

「専門性といっても、数ある業界業種の中で、何を選択したらいいんだ」

「いやいや、管理職はゼネラリストであるべきだ」

 

様々な議論が飛び交い、価値観が混じり合う社会。

何が正しくて、正しくないことはこれだ。とも断言する必要はないかもしれない。

興味深いことは、スペシャリストと聞くと「超専門的特殊人材」のようなイメージが少なからず存在するということだ。

 

だから、誰もが「一歩」を踏み出しづらい。

 

歴史を振り返る。

ゼネラリストからの変身や脱却は、もしかしたら産業革命が起こる前の「職人(スペシャリスト)社会時代」の再来を意味するのかもしれない。

当時の職人がスペシャリストとして社会的基盤や経済を構築し推進してきたのも、全ての工程を自らの手で作り上げる技術と感性、そして志がそこにあったからだと考える。

 

現代ではどうしたらいいのか-

今の自分が誇れる、認めてあげられるスペシャリスト的な要素を見つけてみると良い。タイピングが早い、リスクマネジメントに長けている、いつも飲み会に誘われる(金づるとかじゃない)、業務の切り出しが得意(再現性を生み出せる)、ハンパじゃない論理的思考を持っている・・・・・

 

すでにスペシャリストとして活躍されている人々を見ると、腰が引けてしまうくらい超優秀だ。社会もバリバリ変革している。だが、自分はそうじゃないと思い込んでいる人もスペシャリストになれる。課題は、これまでの自身の経験や、うちに秘められているであろう”スペシャリスト的要素”の発見だ。

 

小ちゃくても良い、自分がスペシャリストだと考えた分野の仕事やプロジェクトで、1回だけでも成功を体験することが大切だ。その成功体験に共感を示す人々が、日本そして世界には必ずいる。

 

今はめちゃくちゃ良い時代だ。

この人々と繋がることが可能な社会なんだから–

営業担当者の本質的な成果と疲弊化

投稿日:2017年02月06日

 

営業担当者の本質的な成果と疲弊化

 

オフィスへ出勤すると、まずはメールをチェックする。

「問い合わせをしてくれたお客さんは・・・おぉ、今日も10件!ありがとうございます!」

「問い合わせなんて来ないよなぁ・・・やっぱり今日も来てないか。」

 

などなど、企業の規模や商品・サービスによって、営業担当部署やチームの1日の始まりは当然違う。

 

ただ、企業のマーケティング戦略は異なるが、決まって類持している課題がある。

 

リスト選定→リスト制作→テレアポ→「やっとアポ取れた!」→「アポ先に行って来ます!」→パンフレット渡して検討してもらう→帰社

 

結果的に月次の契約本数は、10本の人と1本の人など成果にばらつきが生じている。でも、もしかしたら給与や報酬には大した差はない。夜な夜な、自身の成績を獲得するために立案した営業戦略がうまくいくこともあれば、外れることもある。たとえ成功したとしても、「なぜ、契約が取れたのか」という要因同士に関連性を見出せない。つまり、再現性が生まれない。

 

一方、厚生労働省は「成果型賃金導入」を実行した企業に対して一定の助成をするとすでに発表している。2017年度からだそうだ。

・社員一人ひとりの成果を賃金に反映させる

・離職率の低下につなげる

・社員のやる気がグイグイ向上し、企業の生産性を増加させる

 

企業にとって、成果とは何か

社員にとって、成果とは何か

顧客にとって、成果とは何か

社会にとって、成果とは何か

 

これを見直す必要があるだろう。

現実問題、成果を求めて実働している企業に再現性がなければ、結果的掴みたい「成果」が出ない。成果が出なければ、厚労省が手を差し伸べてくれる体制を作ってくれたところで、社員一人ひとりには何一つとして、価値を実感することは困難である。

 

もし、成果が「月次の新規契約10社」であるならば、「10社取れれば良い」。

しかし、「10社の契約を取るための300社へのアプローチ」のKPIが、いつの間にか目標に変化してしまっている。それでも現場は、「やらなければならない仕事だからやるしかない。」「俺が獲得したお客さんは俺のものだ。」などという目に見えないプレッシャーをかけてしまっているケースが目立つ。

 

自分が出すべき成果は何なのか−

自分にしかできないパフォーマンスは何なのか−

夢中になれるタスクは何なのか−

 

極端な解釈ではあるが、厚生労働省は生産性の高い企業をサポートする。

賃金テーブルを変えることから始めても良いだろうが、本質的な課題解決をするならば、成果への道筋を再建設する必要があるだろう。

 

社員は間違いなく疲弊している。

社会にとって本当に価値のあるものを届けたい、という想いをパフォーマンスに変化させられる企業や組織が増えるべきだ。絶対に楽しいに決まっている。ワクワクするに決まっている。

社内に警鐘?!【潜在的な精神的苦労者】の問題と課題

投稿日:2017年02月05日

 

社内に警鐘?!【潜在的な精神的苦労者】の問題と課題

 

2015年のクリスマスシーズン−

「労働安全衛生法」という法律が改正され、50人以上の労働者が活躍する会社に対して、「ある一つの検査」を厚生労働省が義務付けた。

検査=制度、これが「ストレスチェック制度」だ。

いくつかの決められた質問に対して、労働者は一つひとつ自分の状況を「紙」や「PC」に向かって答え続ける。

1ヶ月もすると、「あなたはストレス耐性が強いですが、適度に休みを取得したりしましょう・・・・・」などなど、数値的かつ専門家によるコメントを交えながら、自分の労働状況や精神状況を分析して教えてくれるようになった。

 

ストレスチェック制度の現場実態ではどのようなことが起きているのか。

当然ながら、膨大な一人ひとりの「はたらく」ことに関連するデータが集積され、企業側は一層のこと「働きやすい職場づくり」や「社員間・部署間でのコミュニケーション方法の改善」などに応用されている。

に、決まっている。

 

一方で、精神疾患の患者が年々増加している事実がある。

*以下、厚生労働省公式HPより抜粋(統計結果の基準や方法等はURLよりご確認下さい)

http://www.mhlw.go.jp/kokoro/speciality/data.html

*記事制作時期:2017年

 

・今からおよそ12年前、精神疾患の患者数は約300万人

・今からおよそ6年前、精神疾患の患者数が約20万人増加

・1日あたりの増加数は約100人弱

 

この数字は、医療機関に受診している(入院・外来を含む)患者数のみを対象としています。そのため、安易にこの数字が「多い」とか「少ない」とかを議論しても本質的な解決にならない。

 

上記に記した「ストレスチェック制度」を通じて、

「あ、自分は精神的に参っているのかもしれない」

「これってもしかしてうつ病?」

「ん?うつ病って新型とか何とか性とか種類があるの?」

という具合で、精神疾患の患者数が膨大に増える傾向が示唆できるということだ。

 

当然ながら逆の傾向も示唆できる。

「最近、積極的に有給休暇を取得しなさいって言ってたから、リフレッシュしようかな〜」

「俺、何だかストレス溜まってんだな。週に2日間、在宅勤務で働いてみようかな」

「社内の労働環境を改善するべきだよなー。すこしだけ提案してみようかな」

 

といった、自分のはたらく環境を「自分からより良くしていく」発想が生まれる。

これにより、組織としては生産性のボトムアップが実現される。

 

さて、自分がはたらく会社や組織には、どちらの影響が起きていますか?

どちらでもこちらでもないです。は、一旦置いてください。

 

潜在的な精神的苦労者は、苦労と捉えること自体がおかしな話だと言い聞かせているかもしれない。

苦労というより責任だから、といって自身の精神状況とは切り離して解釈している人もいるでしょう。

この考え方が、ビジネスとして推進され「成果」として実現され “続けている”のであれば問題ないと考えられるかもしれない。

しかし事態は「ストレスチェック」なんてスマホ打ちながら片手間でやってますよ、みたいな状況。(全てではない)

 

重症化してから、「休職届け?」「現場は誰がみるんだ?」「管理職の俺はどんな評価を下されるんだ?」のように、あれやこれやに大慌て。

こんなことならとその時になって社員の職場環境や労働スタイルに真剣になる。

ただ、現実は一人がそうなったからといって、全社的に何か大きく体制や環境が変化するかといえば、それもまた非現実的だろう。(誰が悪いとか誰が得するとかいう話ではない)

 

問題は「潜在的な精神的苦労者」が、どこに何人いて、どのような状況なのかが分からない事

課題は「潜在的な精神的苦労者」の声を、一人でも多く収集し、分析して対策を講じる事(カウンセリング室を設置するというレベルでは本質的な解決には至らない)

 

今、クライアント様と共に、障害者への仕事の開発や、教育事業を行っている。私たちは、企業の声からこのような課題や問題があると捉えて「障害者×アウトソーシング」で解決そして価値提供を行い続ける。

 

毎年トナカイと仲よくやってくるサンタさんを、フルスマイルの笑顔で迎えられる社会を作ろうではないか−

 

 

 

 

経営資源集中型【セグメント組織】が成長起爆剤となる

投稿日:2017年02月02日

BPO(Business Process Outsourcing)が、企業の経営効率を高める有力な手段のひとつであると認識し実行に移している企業が多い。

 

このビジネスプロセスアウトソーシングでイメージを持ちやすいのは、製造業や IT 関連分野のアウトソーシングである。また、コールセンター業務やデータ入力業務なども常体化されている。バックオフィス関連(総務・経理・人事等々)のアウトソーサー(アウトソーシング受託企業のことをアウトソーサーとも呼ぶ)の数も質も年々増加していることはもう珍しくない。それだけ、BPO市場は顧客のニーズが変化するにつれて飛躍的に拡大している。

 

情報漏洩等のリスクは、クラウドサービス(技術)の進展とともに解消された。

 

費用対効果への懸念は、顧客側が自社の経営効率や生産性を一層重要視するようになり、アウトソーシングに対するノウハウが蓄積され「業務の最適化・経営効率の向上」を実現するために、積極的なアウトソーシングを行うようになっている。

 

一方で、私たちが障がい者アウトソーシングサービスを展開する上で、顧客とのコミュニケーションの中で「アウトソーシングはコスト削減の手段」という認識が先行する場面がある。

 

全くもって間違いではなく、コスト削減は特に目に見えやすい成果指標だ。

 

併せてここで重要なこととしては、BPO を導入する本質的な利点として、各部署や部門または企業全体として各々で中心となっている業務(コア業務)に対して、限りある人材等の経営資源を集中させることが可能になることである。これにより、社内社外に関わらず、競争優位性のある組織が実現していく。このアウトソーシング先が、経営資源集中型のセグメント組織化として機能する。私たちは、この機能を障がい者アウトソーシングサービスとして社会に提供し展開している。

 

これだけではない。

A業務をア ウトソーシングしようと検討する中で、「業務全体の見直し」「人員配置の見直し」「社内コミュニケーションの見直し」といった、抜本的な組織体制の改革を行う機会が生まれてくる。実際に、私たちのクライントにはこうした「BPOを通じた組織改革」を実現しているケースが多々ある。

 

長年の経験やスキルを活かして行われてきた従業員が担当するA業務は、A業務自体がその従業員に依存しているケースが多い。そのため、当然ながらマニュアルなどは一切ない。一方現代では、マニュアル人間はいらない!という具合に、クリエイティブで自発的な人材が求められている風潮が強いが、経営効率化や労働環境の整備なくしてクリエイティブ人材などは生まれるはずがない。

 

BPOは、単なるコストダウンや人員削減を行うための手段としてだけでなく、【経営体制の強化】【競争力の強化】を実現させる手段であることを認識する必要がある。BPOへの意思決定をするためには、その重要性を企業のトップそして従業員が、BPOへの本質的理解をする必要性がある。社内コミュニケーションはこうした機会により生まれ、その先には社会的課題の解決(労働環境問題や就労困難者など)と経済的価値の創造(共通価値の創造(CSV))が実現される。

障がい者はこれまで以上に「与える人」になれる

投稿日:2017年01月10日


2016年9月8日夜
マラカナ競技場でリオデジャネイロ・パラリンピックが開幕

 

4300人以上の選手が行進するなかで、パラリンピック旗を掲げたブラジルの子供たちの存在感も圧倒的であった。

(この記事では、開会宣言を行ったテメル新大統領に対して大きなブーイングが観客席から起きたことについては一切触れない。)

 

開会式がいよいよ始まると、米国のアーロン・フォザリングハムさんが車椅子で登場し、巨大なランプから車椅子ごと跳びあがった。

それだけではない、大きな輪を背面宙返りしながら潜り抜けたワンシーンは、会場全体に心踊る情熱を旋風させた。

ここでは記せないくらいの情熱と圧巻のパフォーマンスレベルに、リオデジャネイロ・パラリンピックの開会式は華と情熱が巻き起こった。

 

約130人の日本代表選手は、計24個(銀10個、銅14個)のメダルを獲得し、前回ロンドン大会(金5、銀5、銅6)の結果を上回り、2020年へ向けてこれまで以上の期待が、私たちの心を熱くする。

 

トップアスリートの方々には、個々に抱く心情(理念)や価値観は当然ながら違う―

ただし、私たちのようなアスリートではない一般人にとって、選手の方々から与えられる「感動や情熱そして勇気」は、本当に今日を生きるためのエネルギーになっているはずだ。

これは、決して綺麗事ではない。

 

選手達とは舞台が違う―

たしかにその通りだ。

私たちでは想像しきれない程の圧倒的努力や経験をしているはずだから、選手たちにしか社会に与えられないものが必ずある。

 

ここで伝えたい想いとは、【障がい者は与えられてはいけない】ではない。

「与える人になれている」という実感や成功体験(小さくても良い)を得ることで、そこにしかない喜びや生きがいが生まれてくるということを伝えたい。

 

アスリートとは舞台は違うが、多種多様な営業サポートの仕事をアウトソーシングで受託している障がい者チームも、「与えていること」を実感してくれている。

ただただ、目の前のPCに向かって決められたタスクをこなすだけではない。

私たち(障がい者チーム)にアウトソーシングをしていただいていることで、クライントの営業担当者の業務効率や労働時間が大幅に改善していることを理解している。

もっと言えば、障害者へのアウトソーシングを行わず自社で内製化していたら、営業担当者の業務ストレスの積み重ねが、生産性を低下させるどころか、精神的疲労へと繋がり、うつ病などの精神疾患等に罹患しているかもしれないー
(この話は決して大げさではないはず)

 

だから私たちはこの営業担当者に対して、「この人の1時間(時間)を作り出すことができている」「この人の業務量を削減することができている」だけではなく、「この営業担当者に生み出された1時間は、この営業担当者にしか創出できない価値を生み出す貴重な時間になっている」ことまでを理解している。

 

同じオフィスで仕事をしていなくても、雇用関係があってもなくても、クライアントと障がい者チームが「ひとつの目標や目的を目指す新組織」として機能している。

 

障がい者の就労やダイバーシティ推進にとって大事なのことは、「何を与えることができているのか」を本質から知ることではないだろうか―

点じゃダメだ。社会的な課題解決は線でやれ

投稿日:2016年11月01日

ソーシャルビジネスカンパニーとして忘れてはならないことがある。

それは「頭ガチガチにクソ真面目にならないこと」だ。

要は、これまで当たり前だと思われていたことを、当たり前にやり続けていては何も解決しないということだ。

これを「努力」というならば、おそらく怠慢でしかない。

 

学校教育を例にあげるならば、生徒たちの「事実に対する考え方」や「想像するチカラ」は限りなく指導者(学校であれば先生、もしくは親も含まれるだろう)のそれに依存する。

オールラウンドプレイヤーになるよう教育をそそいだとしても、現代の社会はこうした人を求めていないー

事実として、どの企業も政治団体も「革新・改革・リーダー・・・」的な存在を、多額の採用コスト・人材育成コストを投じてでも求めている。

学校の指導者がダメだと言っているわけではない。

当然、学校(ここでは義務教育に偏る)は職業訓練校でもなんでもない。

 

ただし、この義務教育に投じる時間は2,000日を超える。

この2,000日の間に指導者は、より良くなるための改革を「常に」考え、行動し続けなければならないはずだ。

 

私たちは、障がい者へのアウトソーシングサービスを行っているが、障がい者スタッフへの現場管理・教育・指導は各事業所の職員(私たちはフィールドマネージャーとも呼ぶ)がおこなう。

フィールドマネージャーは、障がい者に対するコミュニケーション・指導等の専門家だ。

 

そんな中、これまでの「障がい者に対する仕事」の価値観が少しずつ変わり始めている。

ある障がい者スタッフは、問題提起・課題の抽出能力に長けており、全国の障がい者スタッフによる納品物の品質管理も担える仕組みが構築されている。

また、あるフィールドマネージャーは、これまでには前例のない仕事に対して、案件に対する専門チームを編成した。

これにより、継続的な仕事の獲得が可能となり、クライアントにも安定的な供給ができるようになる。

 

一方で、専門チームの障がい者スタッフは同じような仕事しか受託できなくなるデメリットも生じてくる。

なぜ、このフィールドマネージャーはこのような意思決定が迅速に行えたのか。

数ある答えの一つに、仕事には「専門性から派生する専門性がある」ことに気がついたからだ。

 

これまで、障がい者への就労支援を行う中で、このような経験や意思決定はほとんど無かったという。

しかし、この意思決定により恩恵をさずかる者がいる。

 

それが障がい者へアウトソーシングをするクライアント(発注者)だ。

 

自社専門の障がい者スタッフチームが構築されることで、社内には継続的な生産性の向上が生まれるようになる。

社員ひとり一人が生み出す価値は、「決められたタスクを処理して生み出す価値」から「成果を生み出すためのタスクを考え抜く価値」へと変化させた。

 

【障がい者の就労環境の向上】
【「守る」に「攻め」が加わった障がい者福祉職員の推進力】
【クライアント社員の時間創出と企業生産性の増加】

 

引きこもっている人々の中には、「いつかは仕事をしたい」と考えている人がいる。

まちがいなく大丈夫だー。

社会は確実に着実に、こうした「革新・改革・リーダー」の存在する場所がある。

その時までに、エネルギーを満タンにしておけば良い。

労働環境の本質的改善に向けて

投稿日:2016年10月27日

過重労働・サービス残業など、仕事をする労働環境の改善に関するニュースが毎日のように取り上げられている。

この課題については、朝早くに出社をする「朝方勤務」にシフトすることや、17:00には強制的に退社しなければならないような取り組みにより解決をはかろうとする事例も数多くでてきている。

これらの取り組みは、労働環境の改善策としての第一歩という位置づけなのだろうか―

 

朝型にシフトした社員は、例えば朝7:00から最大限のパフォーマンスを発揮することができているだろうか。

17:00に強制的に退社をした社員は、自宅に帰宅して処理しきれていない作業を20:00まで行ってはいないだろうか。

 

障がい者によるアウトソーシングサービスを、自社の労働環境の改善や社員一人ひとりの生産性の向上を実現させる上では欠かせないものである、と評価していただけている企業が沢山ある。

 

数ある答えの一つが「企業と障がい者チームのチーム一体型」の実態である。

本来のアウトソーシングでは、アウトソーシング先の作業者スキルはもちろんのこと、特に長けている専門分野などを把握することは容易ではない。

むしろ、その時に必要な作業スキルを保持した受託企業を探し、見積りをとり、その度に発注するという流れが一般的だ。

 

VALT JAPANの障がい者アウトソーシングチームでは、クライアントが継続的に望むスキル人材の開発・チーム編成に注力している。

これにより、発注側の企業は「自社専用の人材チーム」を外部に持つことが可能となっている。

(大企業など、事業部や部署そして社員数が多い組織体制では、担当者レベルで必要な人材を外部に持つという体制が整っている事例もある)

 

企業の労働環境の改善で忘れてはいけないことは、ひとり一人が担っている業務整理である。

本当に私がやるべき仕事は何か。

本当に私があげなくてはならない成果は何か、その成果をあげるために必要なタスクは何か。

 

こうした本質的な労働環境の改善を行うことで、朝方勤務や早期退社の労働環境改革の効果が目に見えて変わることは間違いないと考える。

Value the TEAMS

投稿日:2016年10月20日

クライアント様の案件ごとに、障がい者スタッフとフィールドマネージャーによる専門チームを構築。

業務案件の概要、納期、品質などは、クライアント様の要望に応じた柔軟な対応が可能となる。

VALT JAPAN株式会社では、チームメンバー間のコミュニケーションをクラウド中心で行い、品質管理はもちろんのこと、継続的な安定供給を可能としている。

TEAM OF TEAMS

投稿日:2016年10月20日

メンバー全員と共通の目標に向う体制を維持し、お互いのことを熟知し続ける。

こんなこと、果たして可能なのか。

チーム全員と信頼関係を築くことは本当に可能なのか―

 

「メンバーが30人なら問題ない!」

「55人ならまだ可能」

「100人を超えると・・・きびしくなる」

「1000人以上はイメージすらできない」

 

複数のチームで構成された組織で、かつそのチーム内のみの信頼関係を築く。

あとは余計なことをせずに、目標達成までの道のりはテクノロジーがTEAMとTEAMを合理的に繋いでくれる。

これにより、ムダな時間と労力が軽減されるどころか「ひとり一人のパフォーマンスが良くなる」にきまっている。

 

働くことに対する価値観は違っていい―

ただしだれも「価値観はひとつだけじゃダメ」なんて決めていない。