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【2018年新春】ひとりの働き方改革物語

投稿日:2018年01月05日

新春2018年-

私たちは、障がい者に対して”仕事”という”形があるようでないもの”を通じて、全国の障がい者に”社会的な存在価値・存在意義を強く実感できる機会”をつくっていると自負しています。

そんな機会を創出できているのも、ビジネス×社会的意義を深く理解してくださっているクライアント様のおかげです。

仕事が目の前にあることは、決して当たり前だと思ってはいけない。

いま一度、障がい者チームそしてクライアント様に、深く感謝を申し上げます。

 

どんな形でも、重さでも、色でも、仕事の本質は”必ず誰かのためになっている”だ。

障がいを抱えている人にとって、仕事とはどんな存在か。

ご両親あるいは家族にとって、仕事とはどんな存在か。

現場で支援する職員にとって、仕事とはどんな存在か。

一人ひとり想うことは違う。

ただ、断言できることは”仕事がもつ本質的な価値は『可能性にあふれている』”ということだ。

この可能性という意味は、”自分に満足する”ことではない。とことん”誰かのためになる”からこそ、「楽しい」「嬉しい」「面白い」「気分がいい」「幸せだ!」って感じるし、そうしたら自分の存在価値を強く実感できて、また「可能性を広げよう!」って感じるんだと思う。

 

労働力人口は6,648万人*1。日本では、10人に6人(約60%)が労働していると言われていて、今後もますます労働人口は減っていくと言われている。でも、身近には感じないのが実情かもしれません。

*1 参考:少子高齢化で労働力人口は4割減 労働力率引き上げの鍵を握る働き方改革(みずほ総合研究所:2017年5月31日)

「可能性を広げよう!」って一人ひとりがパフォーマンスを発揮する機会が、社会構造的に減っていっていることは間違いないし、労働人口が減少していても、そもそもシンギュラリティやベーシックインカムなどの技術的、構造的変化によって”そんなに働く人はいらないよ”っていう時代になるかもしれない。

じゃあ、障がいを持った人たちや支援する人たちの仕事は?と考え出すと、本当に未来はあるのか、と不安にさえなる。

ただ、VALT JAPANとして2018年のスタートラインに立って想うことは”その不安な気持ちそのものに価値がある”ということだ。考えるから悩みになるし、悩みになるから不安になる、不安になるから解決したいと思う。いたって自然なこと。

むしろその不安は、障がいを持ったあなたにしか経験していないことかもしれない。だとすれば、苦しいことや辛い瞬間があるかもしれないが、必ずその経験を”じぶんの物語”にしてほしい。

主人公はもちろん自分でいい。あなたの物語に”絶対に共感し、感銘し、出会えてよかった”と感じる人が必ずいる。

2018年、一人ひとりが抱えている不安な気持ちを”誰かのために発揮するエネルギー”に変える!

未来が明るいかどうか、どんな仕事があるのか、経済・政治・社会情勢・・・正直先のことはわからないのが本音!だから、”ひとりの物語”をつくりながらたのしんで、やりがいを発見し、少しずつでも社会にむけてエネルギーを発揮する。

大きさは関係ない。その”エネルギー”を、人のためそして社会のためにとことん発揮して、本質的な仕事の価値観を感じてほしい。そうすれば、もっともっと自分の存在価値・存在意義を強く感じられるはずだ!

2018年も【意志のある可能性に愛を】を胸に、みなさんと一緒に”物語”をつくっていきます!

地方障害者の労働とサテライトオフィス雇用

投稿日:2017年12月22日

障害者の就労意欲は近年急速に高まっている。

障害者雇用促進法の法定雇用率において、民間企業に対して雇用する労働者の2.0%に相当する障害者を雇用する、という事を義務付けていますが、現実的には様々な課題が多く残されており、就労できない障害者の方が数多く存在しています。

問題としては、障害者雇用を行っている規模の企業が通勤可能な範囲内に無い、という事であり、問題そして課題として大きな一点であると言えます。

法定雇用率の対象となる民間企業は従業員50名以上の企業であり、都心部ならば該当する企業も多く存在しますが、地方では小規模の会社が多く、障害者の方が労働意欲を持っていても、障害者雇用を行っている企業の存在が少数になっているのが実態。

また地方の企業は、働き方改革のテーマとなっている少子高齢化による労働人口の減少に悩まされている企業は多いものの、小企業が多いことから法定雇用率に対する意識を必要とはしない為、これも地方の障害者が働ける企業が少数しかない要因の一つとなります。

そこで今後、地方の障害者の期待とされるのが、大企業が集中する都心部の法定雇用率の対象となっている企業と共に推進していく「地方での障害者特化型サテライトオフィス」の展開です。

現在、サテライトオフィスを展開している企業はかなり増えては来ているものの、本社と同じ都心部でのサテライト化を行っている企業が多く、地方でのサテライト化はまだまだ充実しているとは言えない状況です。法定雇用率の対象なる都市部の大企業が地方へのサテライトオフィスを展開することで、地方の障害者の就職率の上昇が期待できます。

但し、それだけでは地方の労働意欲を持っている方の、全ての就職場所の確保までは届きません。現在の民間企業の法定雇用率は2.0%であり、50人規模のサテライトオフィスを展開しても1名の障害者の雇用枠しか発生しない為です。

2%の枠に捉われず障害者がメインとなるサテライトオフィスの展開により、飛躍的に障害者の雇用率が上がります。つまり、義務として障害者を雇用するのではなく「戦力」として障害者を雇用する時代が拓かれるわけです。

障害者特化型サテライトオフィスを、大企業を対象に義務化・制度緩和などを実行すれば、飛躍的に障害者の雇用先が増えることになります。

しかしこの場合、サテライトオフィスを展開する企業の負担が相当大きくなるのではないか?という課題や疑問があります。

まずは、設備面。

当然ながら通信設備が必要となり、費用面の負担が相当なものになります。

この課題をクリアする為には、国の支援が必要となり、義務化と同時にして、企業への支援金が必須と考える意見もあります。

次に勤務する方たちの管理方法。

近年個人の価値観が多様化する中、契約社員、フリーアルバイター、フレックスタイムと多様化する中で、企業はその管理能力を付けなければなりません。これには一定の期間が必要となりますが、働き方改革の少子高齢化、労働人口の減少の観点から見ても迅速に進めていく必要があります。

その為には、企業内の管理能力に対しての人材育成が急務です。

法定雇用率の対象企業は社会的責任の観点から見ても、地方の雇用、特に障害者雇用に目を向け、障害者特化型サテライトオフィスの設置をするべきであり、ある程度時間がかかるとみられる、管理者の人材育成を現段階から行うべきです。

民間企業について記載しましたが、早い段階から準備が必要となるサテライトオフィスの管理者育成は、地方自治体や教育委員会等、その他の法定雇用率が適応されている団体も、早急に実施するべきと考えます。

これらのことから、【中間就労(就労継続支援事業所など)】【障害者雇用】【在宅就労】の3つを障害者当事者自身が選択でき、かつ自分自身の社会的な存在価値や存在意義を感じられる機会を増加させることが重要であると断言できる。

この業界をより良くするためには、リーダーは必要かもしれないが、一匹狼ではダメ。

ヴァルトジャパンはこれらを実現させるために、あらゆる企業、障害者施設、業界団体、行政(地方自治体)、そして障害当事者の方々と共に事業を展開していきたいと強く願っています。

障がい者の雇用における”選択肢”と”機会”を考える

投稿日:2017年12月02日

近年では、法定雇用率に精神障がい者も含まれるようになり、一般企業でも障がい者の雇用が進みつつあるように感じる。しかし、中には法定雇用率を達成しなくても、罰金を支払えばよいだけと考えている企業もあるのも実態。一部の意見ではあるが、こうした企業に対しては罰金だけではなく、法定雇用率未達成企業として、国による公式的な公表も必要なのでは?との声も聞こえる。

当然ながら、企業には企業の考え方や課題などがあり、一概に”企業が悪い!”と断言するのは難しい点があるのだが、当事者の率直な声は「企業には是非とも、社会的責任を果たしてもらいたい」であり、その想いは心からの願いであったりもする。

さて、障がい者といっても、経歴や技術などは健常者と変わらない良いものを持っている人はたくさんいる。特に、精神障がい者については一般企業に就労後、発病することも多々あり、技術的には問題ない人がたくさんいると思う。

しかし、精神障がい者は疲れやすかったり、物事を気にしすぎる傾向にあるため、長時間労働にはむいてない気がする。そのため、働き方改革として障がい者にもフレキシブルな勤務を認めるなどして、その人その人が働きやすい環境を皆で作り上げていく必要がある。もし、それがだめなら何人かで1つの仕事を分担し、休憩しながら交代で仕事をする方法もありだと思う。特に、工場などでは有効な手段ではないかと思う。

上記のことをふまえ、無理なく1人1人が仕事をし社会貢献していく方法を考える必要がある。その一つの方法が障がい者特化型のサテライトオフィスであると思う。これは障がい者のみが出勤できるオフィスのことである。当然、障がい者のみが出勤できるオフィスということは、導入時は健常者の人に仕事のきりわけをしてもらい健常者の人の仕事を与えてもらうなどの苦労はあると思う。

しかし、それも最初だけだと思う。なぜならば、その分マニュアルなどを充実させ、誰でもわかるようにさえしておけば障がい者でも仕事が覚られ、最終的にはその人がいなくては困るという”戦力的人材”に成長していけると思うからである。
ただ、できないことも当然ある。
緊急の事態などの時は窓口を設けるなどして配慮してあげることも必要であると思う。要するに1人1人が輝いていける職場こそサテライトオフィスの狙いである。

サテライトオフィスができない場合には、似たようなものだが障がい者就労継続支援A型というものがある。これは、障がい者自立支援法の中のサービスの一つで、障がい者は最低賃金が保証されながら働ける仕組みである。近年では、企業が就労継続支援A型を経営(市場参入)する事業所も増え、市区町村からサービスの対価として給付金をもらいながら障がい者に就労環境・就労支援というサービスを提供している。提供された給付金を障がい者が仕事をするための機械代にあてたりすれば仕事もできるし、売り上げも上がる。

当然、就労継続支援A型を企業がするためには、企業としての収益構造、仕事があることが必要最低条件ではあるが、これされクリアしていれば、給付金をもらいながら、障がい者の働く場所を提供していくことも可能である。

また、就労継続支援A型は企業側にとっては障がい者の特性を把握することができるなどのメリットがある。その理由として、そこにはサービス管理責任者などの専門知識を持った職員を必ず配置しないといけないからである。
当然、就労継続支援A型はサテライトオフィスに移行するまでの前段階である。なぜならば、税金(社会保障費)を使わずに企業が自らの収益で障がい者を雇用することが一番良いと考えるからである。

以上のことをまとめると、企業は社会的責任を果たす必要があり、その中の一つに障がい者の雇用があり、障がい者が働きやすい環境を企業が提供する必要がある。その方法の一つとして、障がい者特化型のサテライトオフィスなどがあり、まさに障害者にとっては”選択肢”の増加と”個人の存在価値””個人の存在意義”を強く感じられる”機会の増加”が、目の前にあると言える。

障害者特化型サテライトオフィスの必要性とは

投稿日:2017年10月25日

<執筆:在宅障害者チーム>

障害者特化型サテライトオフィスの必要性とは

 

2020年東京五輪に向けて東京都では、交通渋滞や満員電車の解消を促しています。その方法として会社に出社するのではなく、都心から離れたサテライトオフィスに行き仕事をするという遠隔勤務という出社の形である。

 

このサテライトオフィスを利用することによって、都心まで行かなくても仕事ができることになるので、東京都の交通問題の緩和や国が推進している働き方改革にも繋がることにもなる。海外でもサテライトオフィスを利用している企業は多く存在しており、まだまだこの動きは進んでいくと言われている。現在の日本でもサテライトオフィスを利用している企業も増え始めているがまだ浸透しきれていないのではないのかと考えられる。

 

そこで私たちは『障害者特化型サテライトオフィス』を開始し推進する。文字として記されている通り、障害者専用のサテライトオフィスであり、企業に出勤することで発生してしまうストレスなどがなくなることで、働きやすい労働環境が実現されると考えている。また精神障害者の離職率軽減にも繋がると確信している。では何故そこで障害者を取り上げるのか。

 

それは社会問題の一つである、労働人口減少による『人手不足の解消』にある。

 

現在日本の労働人口は減少傾向にあることは周知の事実であろう。ただでさえ労働人口が減少しているのにも関わらず、少子高齢化により退職する人材が多くなってしまい、どの企業も人手不足で外国人を雇用するなどして少しでも人手を確保しようと必死である。しかし日本にはまだ潜在的な労働人材が多くいることを忘れてはならない。その一例として障害者であろう。

 

では日本にはどの程度の数の障害者がいるのであろうか。

 

平成28年版障害者白書の参考資料、障害者の状況(基本的統計より)から抜粋すると以下のような数字が見て取れた。

 

◆平成23年時の値

〇身体障害児・者(在宅):約386万人

〇知的障害児・者(在宅):約62万人

〇精神障害者・外来:約361万人

 

上記のように日本の障害者の数はこれほど存在しているのである。その中でも働き方改革によって2017年4月に障害者雇用促進法の改定で新たに精神障害者が法の適用範囲に入ったことから、企業は法定雇用率を達成するために精神障害者の雇用機会はこれから多くなっていくと考えられる。

 

こういったソーシャルビジネスとCSVがもたらす相互作用は未知数だと言っても過言ではないだろう。そのため障害者特化型サテライトオフィスの存在は非常に価値あるものとなっていくだろうと確信している。障害者特化型となっているのは当然だが、健常者用のサテライトオフィスでは対応ができないことが多分にあるためである。

 

その理由として以下のようなことが考えられる。

 

精神障害者の難敵ともいえるのが『ストレス』である。この目に見えない存在は、外的な要因でも内的な要因でも精神障害者には相当な負担になり、身体に様々な症状を引き起こし酷い場合にはその症状によって寝込んでしまいかねない状態になってしまう。そこで精神障害者へのストレスフリーな空間創りというのが課題になる。

 

筆者として考えられるものがあるとすれば以下のようなものであろう。

〇仕事をする場には精神的に落ち着く状態を提供する

〇カウンセラーなどのサポートスタッフの常駐や体調不良時の休憩スペースの確保

〇障害者同士のコミュニティの場の提供

 

非常に漠然としているが、今すぐ思いつくのは上記のようなものだろう。今後、障害者を交えての議論を行なっていくことでより良いサテライトオフィスとして提供できることになるはずである。

 

こうしたソーシャルビジネスとCSVの相互作用は、これから企業が取り入れるべき課題として十分な理由があるだろう。精神障害者は人材としての価値も高く、戦力としても申し分のないスキルを持っている者も多い。企業としては法定雇用率の達成の方を気にしているかもしれないが、精神障害者が戦力として欠かせない存在となれば、働き方改革としても企業の経営戦略としても大成功となるはずだ。そうなれば障害者へ向けられる目も良くなり、社会全体が健常者と障害者の枠組みとしての関係が良くなることを期待していきたいと思う。

障害者雇用とCSV(Creating Shared Value)がもたらす相互作用とは

投稿日:2017年11月02日

<執筆:在宅就労チームの声>

2017年4月から働き方改革の一環として障害者雇用促進法(以下、雇用促進法)が改定され、精神障害者が新たに雇用対象として加えられた。それに伴って平成30年4月からは企業に求められる障害者の法定雇用率も上方修正される見通しだ。つまり、企業で採用される障害者がさらに増加していくということになり、減少している労働者人口や企業の人材不足といった社会的な問題の解決に繋がるのではと期待されている。

 

こうして新たな働き方改革によりソーシャルビジネスに注目が集まる中、2011年に米国ハーバード大学ビジネススクール教授のマイケル・E・ポーター氏などが提唱したCSV(Creating Shared Value)という経営戦略の概念が注目を集めている。

 

CSVとは何かという話の前に、CSRという経営戦略の概念を説明しなくてはならない。何故ならCSVとはCSRという概念が存在していたからこそ生まれた新しい概念だからだ。

 

ではCSR(Corporate Social Responsibility)とは何か。

 

CSRとは一言で言えば『企業の社会的責任』を経営戦略の概念としたものだ。しかし、社会貢献活動や慈善活動などがCSRの概念であると理解されて来たためか、根本的な企業の事業活動自体に直接的な結びつきが薄く経営戦略となり得なかったとマイケル・E・ポーター氏は提起している。このような経緯があり、CSVという新しい経営戦略の概念が生まれたのである。

 

ではCSVとは何か。

 

CSVは『共通価値の創造』を概念としたものだ。従来のCSRでは善行的な社会貢献活動が企業の事業活動と結びつかないという限界を踏まえた上で、さらに【社会的な課題の解決】と【企業の競争力の向上】を同時に実現しようというものである。

 

このようにCSVが提唱され現在注目されているのは、上記にもあるが働き方改革により新たな雇用の存在と企業競争力が向上すると考えられるからだろう。であれば障害者雇用のソーシャルビジネスとCSVという概念は正に相性としては抜群であるはずだ。企業にとって未発達且つ成長性のある市場と考えられる障害者雇用の市場をいち早く注目するのは必然であろう。

 

では障害者を雇用するためにはどのような環境が望ましいのか。

 

障害者と言っても様々な状態の者がいるが、ここでは新たに雇用促進法で対象になった精神障害者に注目してみる。

 

精神障害者を新たに採用し雇用をするとなれば、一番初めに頭に浮かぶのはテレワーク(自宅勤務)やサテライトオフィス(遠隔勤務)であろう。精神障害者と呼ばれる多くの者は、会社で働くことのストレスに弱いことや会社通勤ができないなど社会の色々なストレスを過敏に反応してしまうからある。ならば、そのストレスを少しでも感じさせないように仕事ができる環境が望ましい。その面で言えばテレワークが一番ストレスなく仕事ができるであろう。

 

次に考えることは、精神障害者の状態次第ではサテライトオフィスでの仕事がより良いのではないかという考えである。何故なら仕事をする上で多少なりとも緊張感を持つことは、集中力を増しより良い仕事を行なえるのではないかという考えからだ。

 

そこで弊社が考案している新しい障害者の雇用方法として、障害者だけが出勤することができる『障害者特化型サテライトオフィス』である。普通のサテライトオフィスに精神障害者が利用するとなると、健常者による仕事の緊張感が過度なストレスになり悪い方に作用してしまう可能性が考えられるからだ。

こういった障害者をサポートしてくれる障害者特化型サテライトオフィスがあれば、余計な不安や心配事を減らしてくれる効果もある上、似たような症状での悩みを持つ人達が集まっていることで相互理解やサポートもできるため、精神障害者の離職率軽減にも繋がると確信している。

 

今後の社会の在り方について。

 

雇用促進法によって企業に求められる法定雇用率は将来的に見ればさらに上昇していくことになるだろう。それだけの労働人材が眠っているからこその働き方改革であり、新たな雇用促進法であるからだ。

また今の世の中の流れでは、サテライトオフィスを導入している企業が世界的に見ても多い。経済的価値と社会的価値の両立を実現するソーシャルビジネスとCSVもまた様々なモデルケースを生み出していることであろう。その中に障害者雇用のモデルケースが様々な企業でどのように発展させていくのかを今後期待したいと思う。

ソーシャルビジネスの未知数な可能性

投稿日:2017年10月12日

<執筆:在宅障害者チーム>

『障害者雇用促進法(以下、雇用促進法)の改正』

2016年9月に働き方改革への取り組みを提唱し、現在多くの企業で就労や雇用方法などの見直しがされ、2017年4月の改正で今まで様々な機会に恵まれなかった精神障害者も雇用の義務化が法律に規定されました。これにより精神障害者だからと言って雇用の機会を失くすような状態から脱却されようとしている。

 

ではその雇用の現状はどうなっているのだろうか。

 

実際のところ対応できている企業は少数で、日本社会全体が対応するにはまだまだ時間が掛かりそうだ。精神障害者の雇用義務が規定されても企業内の整備が整わないのであれば致しかたない。ともあれ、平成30年4月からは障害者の法定雇用率の値が上がることもあり、企業側はその対応に四苦八苦していることだろう。

 

一方で、精神障害者は今どのような想いを抱いているのだろうか。

 

恐らく一様に不安しかないだろう。今まで企業から見向きもされなかった精神障害者にとって、手のひらを返されたように積極的に雇用しますと言われて素直に働けるものなのだろうか。精神疾患の度合いで変わるだろうが、それはとても難しいと言わざるを得ない。法律で雇用義務が規定されているから雇われているだけではないだろうか。という疑念は精神障害者にとっては払しょくできないものなのである。

 

では企業側はどうだろうか。

 

企業も何の理解もなく精神障害者を健常者と同じように扱うことはできないことは理解しているであろう。精神障害者をどう扱うか不透明なままならば、あくまで義務化に従うということで簡単な仕事だけやってもらうという企業方針では給付金目当ての状況を作ってしまうことになる。この状況での雇用の義務化は、良い意味でも悪い意味でも理想でしかない。そこを理想で終わってしまってはもったいないし、ソーシャルビジネスとして活かしていけるかが課題となるだろう。

 

そもそも論として、精神障害者の多くは企業が求める人材として申し分のないスキルを持っている。

 

精神障害を抱えてしまった障害者の多くは、社会人として働いていた人達であり、様々な理由で精神疾患を抱えてしまい社会から離れてしまった人達なのである。

例えば、新卒採用で企業に入社し頑張って働いて結果もちゃんと出していたが、不況の煽りを受け精神疾患を抱えて会社を辞めざるを得なかった人だったり、真面目で頑張り屋だったがストレスを溜め込んでしまって精神疾患を抱えたりと、社会で真面目に頑張ってきたが途中で何らかの理由で足を止めてしまった人達が多くいるのだ。そして通院しながらも再就職を試みるが、精神疾患が再発してしまってすぐに退職するという形になり就職に対する高い壁に絶望してしまうことになる。

 

こういった例の様に、企業で積んだ様々なスキルやノウハウを発揮できずに就職したくてもできない精神障害者は多くいるのが実情なのである。元々は真面目で向上心を持って仕事をしていた人達であるため、働きたいと考えている精神障害者は思っている以上に多いと考えられる。通院しているなら尚更、より良い精神状態に回復するために今も頑張って前を向いている状態なので、徐々に社会復帰していくという意味でも雇用の機会があれば積極的にチャレンジしてくるだろう。

 

このようにチャレンジしてくる精神障害者の多くは、自宅では比較的健常者に近い健康状態を保てていることがあるので、在宅就労という形で本格的な仕事をすることができるだろうと考えられる。在宅であれば、地方の実家で療養をしている精神障害者にも平等に雇用の機会が与えられる。また東京都は2020年の東京五輪に向けて、交通網の混雑軽減や人口の一極集中の緩和を実現するために、在宅就労を推進する動きが見られている。こういった世の中の動きを鑑みれば、在宅就労という就労形態はこれからの社会において必要で必須の在り方と言えるかもしれない。となれば、優秀な人材の宝庫である精神障害者をソーシャルビジネスとして在宅就労という形で雇用することは、企業の戦力としてなり得るだけではなく、長い目で見ても利益として得られるものは多いと考えられるのである。

 

以上のことを踏まえると、今企業が為すべきことは精神障害者の理解とソーシャルビジネスの展開への投資ということになるのではないだろうか。精神障害者をただの雇用義務として雇うのではなく、ソーシャルビジネスとして展開していき新たな企業の戦力と考えていくことで企業の更なる成長へと繋げていく。そのような企業が増えていくことで、不足している労働力を補えることにもなるうえ日本社会の経済もより回っていくようになっていくかもしれない。現在のソーシャルビジネスの可能性はまだまだ未知数であり、それをどう活かしていくかにより様々な成果を出せる分野であるということを一層理解してもらいたい。

テクノロジーを”社会的課題解決”に生かせるか

投稿日:2017年08月29日

 

■Googleは太陽光を原力とした風船を利用して

■facebookはドローンと赤外線レーザーを利用して

 

「空からのインターネット環境の構築」により、ネット環境に乏しいと言われている世界人口約65%の人々の1日が変革されようとしている。

いや、すでに昨日とはまったく違う生活を送ることができている人々が実際に存在していることは間違いないだろう。

 

テクノロジーが教育を変革させる。

孤立した人々をなくし、持続可能な教育システムにより「言語・知性・思考・意志−」の成長を促す。当然ながら大人も子供もだ。

一方、貧困層へのソーシャルビジネスを通じて浮き彫りになっている課題がある。

 

“教育者への教育だ”

 

インターネット環境を整え、最新・型落ちに関わらずPCやスマートフォンそしてタブレット端末などの機器も整い、遠隔授業や講義の受講も素晴らしいシステムによって体現化されている。これこそまさに、テクノロジーによる社会的な課題解決だ。当然ながら企業は持続可能な仕組みを構築して利益もあげる。

 

ただし、”教育者への教育”が必要なのだ。

 

フィリピン”マニラ”

ジプニーという格安乗り合いバスが5秒に1回横切る道沿いを歩いていると、日本でいう「ハローワーク」のような職業紹介所が、そこら中に構えられている。それぞれが差別化を測るために、赤や緑などといった目立つ看板を掲げながら事業を展開している。

2階までの階段を上がり中に入ると、20〜30平米ほどの部屋がある。

そこには椅子が50個ほど。

満席にさせている当事者たちは全員が「女性」だ。

男性は?というと、2階までの登ってきた階段に座り込んで、紹介所のスタッフから「チャンス」をもらおうと1日中座り込んで待っているのだとか。

 

よくよく話を聞いてみると、すでにご存知の通り、女性には家事代行やベッドメイキングなどといったハウスキーピング関連の求人が山ほどある。それも国内だけでなくシンガポールなどといった周辺国やドバイなどからのオファーが年々増加している。

男性ではダメだ。頼りにならない。というのがフィリピンの国民性かもしれないとも聞く。

 

ただし、インターネット環境に乏しいわけでは無い。

ほとんどの人々がスマートフォンを持っているし、日本よりも革新的だと評されているGrab(タクシーシェアリングアプリ)などによるシェアリングサービス産業・市場も生まれている。雇用という枠組みを超えて、「稼げるチャンスが爆発的に拡大」されたことで経済効果も実現された。

 

この階段に座り込む大勢の人々には何が不足しているのか。

答えの一つが”教育者”だ。

 

クラウドソーシング産業の発展と成長により、「働き方」の根っこが変わり、根っこから吸収される栄養の種類も多様化されている現代。育つ幹の長さや太さ、葉の色や形、最終的に花になるのか果物になるのかまでもが、主体的かつ柔軟に変化させることが可能になっている時代だろう。

 

しかし、そこに教育者がいなければ「持続可能ではなくなる」というのが問題なのだ。薬を与えて病気が治ることと、なぜその病気にかかってしまうのかというメカニズムを知るという教育は、得られる結果が根本的に違う。

 

この考え方は、日本国内でも往往にして起きている。

なぜ、生産性や効率性の向上を求められているのか。

なぜ、顧客管理システムを活用する必要があるのか。

なぜ、無駄なコミュニケーションを省く必要があるのか・・・

 

テクノロジーの機能を教えることは、もはや教育では無い。

機能の説明などは、人を介さなくてもわかりやすく機能の説明をしてくれる”機能”を、優秀な技術者が構築してくれている。

 

大切なのは、そのテクノロジーを活用して、自身の成果や企業の成長しいてはその人の人生を促進させ続けられる教育だ。クラウドソーシングや障害者チームへのアウトソーシングの活用も、「なぜ必要なのか」を理解しなければ短期的な価値を得られたとしても、中長期的な持続可能な成果は得られない。

 

「空から大金が降ってこないかなぁ」

なんてぼやいていた夢のようなふざけた話も、今まさに現実となっている。

大金では無いが、間違いなく社会は「機会」を得られる「機会」が日々増え続けている。この機会を、お金にするのもよし、新しい働き方にするのもよし、幸せを手にするのもよし。

 

教育に対する捉え方を見直し、テクノロジーを”社会的課題解決に生かす実行力”とともに発揮させられる教育が必要だ−

 

障害者自らが創らなければならないソーシャルビジネスがある!

投稿日:2017年08月30日

<障害者チームの声>

現在、障害者の働く環境は大きく変化しています。

そして健常者が働く一般の企業も大きく変わらなければならない状況に立ち至っています。

企業の働き方改革が叫ばれ、長年の長時間労働の悪習を改めなければならないことは企業もわかっていると思います。近年特に多くなってきた”働き過ぎからくる過労自殺”は大きな社会問題です。この貴重な人的資源の浪費、人権無視の状況は変えなければならないのです。

また、障害者の働き方改革も喫緊の問題といってよいでしょう。

長い間、貧困状態の劣悪な環境に障害者、とりわけ精神障害者は置かれていました。そして現在も置かれているのです。だからこそ、この状況を変えることは絶対に必要なのです。それでなくても、少子高齢化社会への急速な進行により、労働力人口が減り、激増する高齢者を激減する現役世代が支えなければならないという、いつ行き詰っても不思議のない状況となっている現在。新たな労働力は、政府が盛んに述べている”女性”だけではないのです。その新たな労働力として、精神障害者を捉え、ピンチをチャンスに変えるのがソーシャルビジネスではないかと考えます。つまり単に利益を追求するのではなく、社会への意味を重視して、その問題点を解決しながら利益を上げていくことが企業に求められている時代なのです。

そこで障害者チームが社会をよくするといった視点を企業が持つ必要があるのではないかと、ここに提言します。今まではともすると、社会の枠外に捨て置かれていた精神障害者の積極的な活用が重要となるでしょう。

もちろんそのためには、障害者の意識が変わらなければならないのは言うまでもありません。高い意識を持って働くことが必要となります。

企業の働き方改革により残業を減らし、雇用者を増やして一人当たりの労働時間を減らす必要は昨今叫ばれていますが、なかなか実現していません。そこで精神障害者を雇用するだけでなく、企業によるA型事業所などへの外注を増やすことで、精神障害者も単に一般企業に障害者枠で雇用されるだけでなく、A型事業所などで働いて、かつ生活できるだけの賃金が得られるようにする必要があります。それにより、一般企業の業務を一定量は受託で賄うことができるようになります。これは、2018年に精神障害者の法定雇用率がキチンと定められることを考えた場合に必要になってくる方法といえます。これは障害者の働き方改革の問題であり解決策でもあると考えます。

こういったことを考えると、ソーシャルビジネスの必要性は今後ますます増してくるでしょう。現在の世界は貧困の問題に満ち溢れていますが、これは日本も例外ではありません。格差社会への進行のスピードが速すぎて、解決が難しくなってきているように思います。

そこで、障害者チームが社会をよくする機会を増やすことが重要であるという考え方が生まれてきているのです。

これはどういうことかというと、障害者には実は優れた能力を持った人材がかなりいるということです。そして、とにかく弱肉強食になりがちな日本社会で、弱者の視点を持つ精神障害者が社会に積極的に関わることにより、日本社会全体の風通しがよくなることが期待できます。こういった考え方は従来あまりなかったと思いますが、だからこそこうした考え方を大きく打ち出すべきだと思います。ここから発想することにより、社会は大きく変わる、つまり良い方向へ変わる可能性があるといえます。今までこういった考え方がなかったために、日本社会は労働市場(環境)の停滞から抜け出せなかったのだと思います。(発想の転換が必要)

精神障害者はマイナスだと切り捨てるのではなく、そのパワーを大きく活かすべきときが来たのです。

労働市場の死角とソーシャルビジネス

投稿日:2017年08月18日

日本の労働市場には死角がある−

「一億総活躍社会」や「働き方改革」といった言葉には、国を挙げて解決させたい課題があるという意が込められている通り、いま「働き方」を見直すだけではなく「実行力とともに変化させる必要」がある。

北海道から沖縄県までの47都道府県全体でみると、この中に、私たちが見えているようで見えていない潜在的な意志のある労働力(人的リソース)がある。これらの人々は、かなりフレキシブルな勤務体制出ないと働けない人たちだ。

例えば、「傷病の治療やガンの再発(症状含む)」を考慮しなければならない人々。

これは、ガン罹患者だけに限ったデータではないが、メンタルヘルスを必要としない「傷病」の罹患者のうち、現在仕事をしていないが「就労を希望している人」は約70.9%存在していることが明らかになっている。(参照:(厚生労働省)治療と職業生活の両立等の支援対策事業 実施委員会)人数までは算出しないが、ここでは「治療と仕事の両立」が十分ではないという事実だけに目を向けることが重要。

雇用主である企業も迅速的な対応が必要と言われている。「治療と仕事の両立の重要性に関する研修・教育の実施状況」(参照:同上)には、【メンタルヘルスについてのみ実施】が19.3%、【他の傷病等について実施】8.9%、そして【未実施】が70.4%というデータがあるように、そもそも「傷病の治療やガンの再発(症状含む)」を考慮しなければならない人々が十分に働ける環境が整っているとは言い難い内容だ。

とはいえ、一部のデータだけをみて「こんな社会じゃダメだ」ということは誰でもできる。やらなければならない事は、フレキシブルな勤務体制でなければ働けない人たちに対して、「社会復帰あるいは新しい働き方」を選択できる機会を増やす事だと考える。

フレキシブルな勤務体制でなければ働けない人たちは、「傷病の治療やガンの再発(症状含む)」を考慮しなければならない人だけでない。当然ながらこのような状況の人々には、扶養家族を介護している人や、上京してきたが「負の連鎖(東京の物価に対して収入が割安で、かつ求人ニーズ(倍率)は高いが勤務体制が頑固等)」から抜けられない若者、特別なケアが必要な子どもを持つ親やその関係者などなど、ここでは書ききれないほど沢山の属性が存在している。

このような人たちは、働く必要性が高いのに”職を見つける””生活を維持する”ことが非常に困難な環境に長年のあいだ居続けている。これらの人々の問題を解決させるために必要な要素は盛りだくさんあるだろうが、圧倒的に必要な事はカネ(お金)ではなく”フレキシブルに働ける労働環境”だ。

いやいや!すでに在宅勤務を推奨している企業は増えているし、在宅勤務(テレワーク)が可能なクラウドソーシングサービスだってある。という考え方もできるが、まだまだ「不足」していることが問題だ。そもそも、在宅勤務で十分に収入がある人たちは、いわば”高度人材”。当然ながら全員ではないが、こうした人たちは、企業からの信頼と実績があり、個人のパフォーマンスレベルが非常に高い傾向があると考える。つまり、潜在的な意志のある就労希望者を労働市場で活性化させるためには「優秀になってもらう必要がある」ということだ。ここでいう優秀とは、何も資格を取ったり大学に入学したりするということではない。【市場の要望(ニーズ)】に応え続けられる人材のことだ。

Aさん「レストランやカフェのランチタイムが混雑した時、1時間だけ働いてくれませんか?」

Bさん「いいですよ。いつでも声をかけてください。その辺のカフェで待機してますから」

こんな状況は絶対的にありえない。ただ、こんな状況を当たり前に作り出す必要が現代の日本の労働市場・労働環境にあることが事実上の課題である。上記のケースは人的リソースではなくテクノロジーなどといったシステムで解決するかもしれないが、在宅勤務(テレワーク)やフレキシブルな勤務体制を実現させるためにはこのくらいのインパクトを出せる仕組みが必要であるということだ。

ソーシャルビジネスには必ず社会的インパクトが付いてくる。誰がやるのか、いつからやるのか、それはすぐに結果がだせるのか。常に考えて考えて考え抜ける人でないと、「一億総活躍社会」「働き方改革」は名ばかり政策(施策)で終焉する。大手企業でもベンチャー企業でも個人でも良い。新しい労働市場を作り切ることで拓ける幸せが、日本国内には必ずあると言える。

みなし雇用制度が精神障害者にとって大切な理由とは?

投稿日:2017年07月13日

 

<障害者チームの声>

障害者雇用の問題は長い間、身体障害者と知的障害者を中心に考えられてきました。しかし、そのために精神障害者は捨て置かれてきたように感じられます。

 

しかし、2018年4月に精神障害者の雇用も義務づけられるため、漸く長年の不満が解消されるかと期待しています。とはいえ、今までも法定雇用率をクリアしている企業は少なかったといえます。その意味で、本当に期待してよいのでしょうか?と、考えている精神障害者は多いと思います。

 

そこで期待したいのが【みなし雇用】です。これは企業が、授産施設・就労継続支援事業所などに外注で業務を依頼することにより、いくつかの指標や評価基準を基に法定雇用率に換算するというものです。

 

外注する企業側にとっては、【みなし雇用制度】によって法定雇用率を達成しやすくなるというメリットがあります。もちろんそれだけでなく、法定雇用率を達成するあるいは障害者施設に外注することで発生する「特例調整金」や「特例報奨金」が支給されるというメリットもあります。これにより障碍者雇用の問題も解決されると期待したいところです。

 

この制度、即ち外注による【みなし雇用】に期待したいのは、従来の障害者雇用があくまで「雇用」を中心としているために、実際に漸く就職できても、心の病により定着できず、やむなく退職していく精神障害者が多いという問題や課題が、本質的に解決へと向かっていくということです。つまり、一般企業の障害者枠で働くのは難しくても、精神障害者などが授産施設や就労継続支援事業所等々で相当数就労(働いている)しているので、この外注を手段とした新たな雇用制度が非常にありがたいものとなるわけです。

 

このような背景や期待から、みなし雇用の制度が今後近いうちに整備されることになると考えられます。これは働きたいと考えている精神障害者にとってはまさに朗報です。

 

一方で、実際問題として一般企業の障害者枠での雇用環境は「続かない」というかたの声はよく聴きます。

 

そこには様々な要因があると思います。健常者と共にいる職場で働くのは、精神障害者にとってはハードルが高い。決して全員がそうではありませんが、事実として既に起きていることです。原因は多岐にわたりますが、例えば「緊張してしまう」あるいは「業務内容が難しい」といったケースが考えられます。しかし、授産施設や就労継続支援事業所ならば、休憩室が整備されていることや、精神障害者への対応に対するそれ相応の知識と経験がある職員しかいないといった環境があるため、精神障害者にとっては居心地がよく働きやすいということになります。中には、一般企業で精一杯頑張ってみたけど、どうしても継続して働くことが難しくなり、施設へ入所される方だっています。(これは決して悪いということではなく、あくまでこのような事実があるということをお伝えしています。)つまり施設の存在は、継続して働けずに退職してしまうといった問題の発生率を低くできる価値があるとも言えます。

 

こういったことから考えると、授産施設や就労継続支援事業所などへの外注が増えることが、精神障害者の生活環境を良くするうえで大いに役立つといえます。

 

精神障害者は貧困状態に置かれている人が多く、その環境改善を当事者としては一番に願っています。そのためには、障害者年金と賃金を合わせた額が、生活するうえで十分な額に達する必要があります。そうでなければ、生活保護を受けざるを得なくなり、様々な面でデメリットが大きくなってしまい、基本的人権が守られなくなってしまうという恐れや不安を感じながら毎日を過ごさなければならない-

 

みなし雇用を企業側に理解していただき、障害者を雇っている授産施設や就労継続支援事業所などへの業務の外注を行っていただくことが欠かせません。これは障害者にとっては死活問題なのです。

 

しかしながら、この【みなし雇用制度】により外注が促進されるだけでは本質的な解決にはならないとも考えます。数ある理由のうちの一つが、「仕事の管理体制」です。一般企業からの仕事には当然ながら様々なルールや納期などといった制約があります。持続可能な仕組みにするためには、企業側が望む成果を出し続けなければなりません。(アウトプット)このアウトプットには、様々な仕事を理解し、計画を立案し実行させられる力が必要です。この力が全ての障害者施設にあるかというと、Noと言えるでしょう。これは、力がないということよりも「障害に対するケア(サポートや支援という意味)」の専門家で構成されているため、そもそもビジネス(ここでは仕事という意味)を推進していく組織体制ではないということです。

 

福祉的な支援という観点や実行力があってこその就労という考え方は、決して間違いではなく、なくてはならない大切なことです。そのため、この【みなし雇用制度】については、就労(仕事の推進)をサポートしてくれる専門家や企業(ヴァルトジャパンなど)を絡めた【持続可能な仕組み】にしていく必要があると言えます。

 

精神障害者には様々な面で高い能力や実績を持っているかたがいます。彼らの力は企業のメリットに直結することは間違いありません。労働人口も減ってきている現在の日本で、精神障害者を新たな労働力として捉えた共通価値を創造していただきたいのです。

障害者の働き方改革の問題・課題とは?

投稿日:2017年06月12日

 

 

<障害者チームの声>

障害者の働き方改革の一例として、テレワークを一例に挙げながら解説と見解をさせていただきます。

 

IT関連の新技術の登場により、障害者の働き方を具体的に改善することが可能になっています。障害者に適した働き方の一つとして「テレワーク」という手段がありますが、しっかりとした成果を出すためには「テレワークをどう定義するか」が大切です。(一般的には、「ITを応用した情報通信機器を用いて、時間と場所に制約されずに柔軟に働ける」体制と示されています)

 

議論を具体的に進めるために、一例として、精神障害者の場合のテレワークにおけるメリットを挙げてみます。精神障害者は対人関係の構築に問題を抱えていることがあります。通勤に伴って…

 

  • 駅まで行けない
  • 適切に他者とコミュニケーションができない

 

という問題が発生することが考えられますが、テレワークによってこのような問題をクリアすることができます。

また、テレワークを実際に導入する場合には、テレワークに適した業務内容としてIT関連の業務を挙げることができます。

 

精神障害のみならず、障害が重度であっても指先を動かすことができればPCを使用して仕事ができます。また、精神や知的の障害であっても、一つの仕事が反復的であれば正確に勝つ継続的に仕事をすることができます。

 

些細なこと、小さなこと、あるいは当たり前のことかもしれませんが、障碍者の働き方改革が可能になる有力な手法であることは間違いありません。

 

一方で、障害者の在宅雇用の際に問題になるのが「企業の働き方改革」の実行力です。

企業における従来の働き方(フォーマットの枠組みのようなもの)に、障害者の在宅雇用を導入してしまうといろいろと問題が生じてきます。先ず、具体的に問題を挙げてみましょう。

 

  • 教育
  • 勤怠の管理
  • 対人コミュニケーション

 

教育について見てみると、被雇用者に業務上必要な知識を身に付けさせるにはオンザジョブトレーニングが必要になるのですが、重度身体障害者の場合には通勤することに大きな困難があります。業務を開始した後に会社で集合研修を行うことにそもそもなじみません。精神障害者や知的障害者の場合には、普段の教育以上に丁寧に教える必要があり、テレワークでの業務ノウハウの教示はそう簡単に進まないことが考えられます。

 

勤怠管理についてはどうでしょうか。テレワークの局面ではこの問題が重要になります。一般に障害者に関して言えば、体調に不良をきたしたり通院をしたりするために仕事に就けない日や時間帯が必ず発生します。仕事中に急に体調を崩して、仕事を中断せざるを得ないこともあるでしょう。

 

コミュニケーションについても、テレワーク特有の問題が山積しています。テレワークではフェイストゥフェイスの対面的なコミュニケーションを、通勤困難な障害者とどのように確保するかが問題になります。

 

以上のように簡単に顧みただけでも企業の働き方改革が障害者雇用の場面においては焦眉の急の問題であることが明らかです。

 

さて、前途に問題山積に思える障害者の雇用についても、近年、新しい風が吹いています。20-30代のソーシャルビジネスのアントレプレナーが障害者支援を目的とした新たなサービスを起業し始めています。障害者の雇用拡大や就労の支援をビジネスの枠の中で実現しようとする若い世代の努力です。こういったソーシャルビジネスのアントレプレナーの抱くエートスとは…

 

  • 社会を変えたい
  • 世の中の役に立ちたい
  • 誰かを支えたい

 

です。彼らアントレプレナーの抱く目標とは、言葉を換えれば、「障害者チームが社会を良くする」という状況を現出することです。「障害者チームが社会を良くする」という言葉は、単なる理想あるいは絵に描いた餅に過ぎないのでしょうか?わたしたちは、波乱含みに時代のトレンドを見据えていきたいと思います。

精神障害者からみる【みなし雇用】への見解とは?

投稿日:2017年05月12日

 

<障害者チームの声>

長年抱えてきた障がい者雇用の問題。

特に精神障害者の場合は、衛生・健康管理・身だしなみ等の生活支援に加え、判断力・コミュニケーション能力を補うノウハウが必要とされる。そのため、雇用する側の企業は、障害者雇用に消極的にならざるを得ない現状(課題)が発生する。

 

障害者雇用の問題や課題は決してこれに限ったことではないが、容易ではないことは確かだ。

 

この問題や課題を解決する手段として考えられていることが「みなし雇用」だ。障がい者への仕事の供給手段を「外注」とすることで、循環型の経済システムを構築する方法だ。障がい者を雇用する際に考えられる人的コストと教育コストを考えると、正式雇用よりも外注のほうが企業にとってはハードルがはるかに低くなると考えられており、なおかつ、障がい者に外注する企業のメリットとしては「経済的なインセンティブ」と「社会的評価あるいは価値の創出」が生まれる。

 

しかしながら現状では、正式雇用と違って外注で障がい者に仕事を依頼(委託)することに対して「企業にとってメリットが少ない」ことが明らかになっている。(障がい者への仕事の発注が増えていないのは原因の一つと考えられる)

 

そこで、障がい者に仕事を外注する企業に対する優遇措置として、まだ制度化はされていないが、障がい者雇用促進法の制度改正、いわゆる「みなし雇用」への優遇が求められている。

 

【主には、以下の三つの改正が求められている】

 

・みなし雇用制度法定雇用率への加算計上

・調整金・報奨金

・優遇税制

 

【精神障害者からみる【みなし雇用】への見解】

人生の途中で精神障がい者になった私は、コミュニケーションなどの問題で就労継続支援A型事業所に通所することになりました。

 

精神障がい者でA型事業所に通所している立場から考えてみると、企業の経済的かつ社会的な発展のためにも、障がい者雇用の観点から見ても、「みなし雇用」の推進と外注業務(アウトソーシング文化)の発展は不可欠であると思います。

 

これまで、障がい者に対する就労計画は全国の至る所で行われてきましたが、それも大多数は知的障がい、身体障がいに行われてきました。しかし精神障がい者に対してはどうでしょうか?見てくれだけで判断し、当人が抱えている問題に気付かない等、精神障がい者は企業に軽視されやすい傾向にあります。

 

「障がいがあっても頑張ろう、支え合おう」「障がい者を戦力にする」が本当の目的のはずなのに、ハラスメントの標的になってしまったりする事案が後を絶ちません。企業側は一度雇った以上、障がい者でもこんなに出来るんだぞ、と成長させる必要があるはずです。

 

それこそ、外注(アウトソーシング)をして働きやすい環境を整えたり、色々出来ることはあります。その努力を怠りながら「採用する事実だけに目を向けること」は、法律遵守のために「あなたの手帳が欲しい」と言っているのと同じです。これは企業の(法定雇用率)メリットになると考えている証拠です。

 

一方で、障がい者の方にも課題点があります。それは、自分で考え、辛いことがあれば相談する、といった心のコントロールが必要ということです。企業側からは「成果を出そうとしない」「甘えている」という意見がちらほら出ているのも事実です。原因の一つとして考えられることが、大半が家で過保護状態になり、「会社が助けてくれる」「きっと手伝ってくれる」という考えが出てきてしまったからです。その為、仕事も疎かになり企業からは「甘えている」と思われてしまいます。(一概に断定できることではありませんが)

 

企業側と障がい者側がどう歩み寄るかが今後の課題だと思います。

 

通常雇用が、「戦力・売上アップ」のために人を雇用するのに対し、障がい者雇用は法律遵守のために障がい者手帳を持っている人を雇用するという社会的な構造。このジレンマを抱えながら双方が認めあって努力を重ねなければ、現在の障がい者雇用の問題解決には至らないと考えます。

 

精神障がいが軽視されており心を痛めている私ですが、いつかもっと笑顔で仕事ができる様になればいいな、と思っています。

障害者への外注で得られるメリットとは?

投稿日:2017年04月19日

 

労働環境の改善に時間とお金を投資する企業が増加している昨今。

日本が推進している「働き方改革」を通じて、企業は「実質労働時間の削減」「在宅勤務の体制構築」「業務のアウトソーシング化」「社員のメンタルヘルス対策」などを実行し、人的な生産性を高めようとしている。

業務のアウトソーシング化を行う上では、当然ながらメリットとデメリットが生じるのだが、私たちが推進する障害者へのアウトソーシング(クラウドソーシング)により、このデメリットが緩和されている。例えば、業務を社内で内製化した場合に生じるデメリットとしては、社員やパート(アルバイト)に発生する人件費が固定化されることにある。もちろん、社員らの生産性を高められる社内オペレーションや人的なバリューチェーンが整っていれば何ら問題はない。むしろ、一人当たりの生産性が高ければ内製化するに越したことはないと断言できる。一方、アウトソーシングを行うメリットとしては、業務(タスク)を処理・遂行するために発生する費用が変動化されるため、ここでの費用は「コスト」ではなく「投資」へと変化する。

さて、タイトルの通り、障害者へ外注することでどのようなメリットが生じるのか?業務を内製化した際に発生するデメリットが、障害者へ外注することでどのようにメリットへと変換されるのかについて記していきます。

 

障害者への外注で得られるメリット

■外注したい業務の専門家になる

企業内に、「この作業だけを1日中やって欲しい」という業務(タスク)ばかりかというとそうではない。あらゆる業務(タスク)に対して柔軟にかつ計画的に実行していく必要性が社員やパート(アルバイト)には求められている。一方で、私たちが推進する障害者アウトソーシングチームでは、「この作業だけをやって欲しい」という要望を実現できる。外注する業務量(ボリューム)に応じて、「教育を徹底」するからだ。それも、必要最低限の人工を確保するための教育ではなく、2倍近くの人工に対して教育を行う。ヴァルトジャパンの障害者チームには、PCスキル(デジタルスキル)を高めたいという障害者が数多く存在しており、仕事をただこなすだけでなく「実践的な教育機会」を受けることにも価値をおいている。そのため、業務の細分化や切り出しができている企業は、先々の外注量(業務量)の増加が見込めているため、『「自社業務の専門家」を育てておきたい』という考えが生まれ、私たちをアウトソーシング先として選択していただいている。

クライアント様と打ち合わせをする中で発生する議論は、まさに「中長期的に生産性を高めるための方法」だ。障害者への外注を、この方法の一つとして選択する企業は、「即時的な生産性の向上(見えやすいコスト削減)」と「中長期的な生産性の向上(教育機能による見えにくいコスト削減)」のいずれも実現させられる、と考えていただいている。

◎本来アウトーソーシングやクラウドソーシングが持つ「見えやすいコストの削減」を、障害者への外注でも実現が可能

◎安定供給を行うために、外注業務に適切な人工分以上の専門人材を育成し、中長期的な「見えにくいコストの削減」が、障害者への外注により実現が可能

◎障害者雇用が義務化されている100名以上の企業は、自社専門人材を開発(育成)することができ、即戦力障害者が雇用できる

障害者への外注で得られるメリットには、「アウトソーシングだからこそ得られる従来同様のメリット」と「障害者だからこそ得られるメリット」がある。企業の働き方改革には必ず中長期的な労働環境の改善計画と生産性向上計画があるはずです。

私たちヴァルトジャパンは、企業の生産性の向上だけでなく「競争力強化」と「再現性強化」をサポートさせていただき、同時に!社会的課題の抜本的な解決を実現させる。

 

障害者クラウドソーシングの問題と課題とは?

投稿日:2017年04月12日

 

労働力不足とは「人手が足りていない」という事実のことだけかというと、おそらくそうではない。

では、1人あたりの生産性を高めることで解決させられるかというと、そんな単純な話でもないだろう。企業の労働力不足から生じる経営的な不具合を解決させるために、私たちは「何に」「どのような」策を投じていくべきなのだろうか。疑問を疑問のまま終わらせても、短期的に見れば大した事態ではないとも感じられる「人手不足」という企業の課題。

この課題を解決している産業の一つがクラウドソーシング産業であり、市場規模は1兆円*を超えると予測されている。2023年頃の予測だ。(*クラウドソーシング協会webサイト上の情報参照)併せて、クラウドソーシング産業はプラットフォーム事業だけではなく、現在ではあらゆる市場で価値が創出されている。ヴァルジャパンが推進している障害者クラウドソーシング(アウトソーシング)では、福祉的な配慮と経済的価値の創出を実現させる事を追求し続けている。

一方で、事業を推進し障害者就労業界全体を活性化させるために、我々事業者は次のリスクに対する事業構造を設計して実行させる必要がある。そのリスクとは、障害者クラウドソーシングの問題である「急速な価格破壊」が生まれるということだ。経済的構造上の理論がそのまま適応され、障害者チームおよび障害者就労業界としては「安さNo.1!」を売りにしなければ、市場から撤退せざるを得ない状況が生まれてしまう。

このような「急速な価格破壊の問題」を、クラウドソーシング産業全体において、積極的かつ力強い実行力で解決させている企業が”クラウドワークス社”だ。企業とワーカー間が創出している経済効果は、単純な売上高ベースだけでは算出できない程の影響力がある。このような経済的成長を推進させながら「業界内(産業)における価格破壊の防止」と「ワーカーの更なる地位向上」等々を実現させている。

「じゃあ、自分たちも障害者クラウドソーシングをやろう!」という発想になるのが普通だが、私たちヴァルトジャパンはやらない。根本的に障害者福祉業界の構造が特殊であるため、「お仕事を紹介します」や「お客さんを紹介します」というスタンスでは本質的な解決にならない。障害者一人ひとりの就労スキルを活かす、という考え方”だけ”でも、本質的な社会的課題の解決には至らないと認識している。併せて、発注者側(クライアント)の課題解決も限定的になり、継続性が乏しくなることが既に証明されている。(国が推進し投じてきたいくつかの制度や施策等々)

 

障害者クラウドソーシングの課題は、「企業と障害者のマネジメント機能」の向上だ。

単に営業マンを増やして成果が得られる時代はとっくに終わった。

かといって、顧客に選ばれるマーケティングを実行しよう!としたところで、市場の競争原理からすれば、一概には言えないがこれもまた単純な話ではない。品質と供給の安定化は当たり前であり、かつ顧客が感じる価値の向上も必須だ。一方でクライアント側は、このような”企業価値”を更に高めるための手段の一つとして”クラウドソーシング”を活用しており、美人モデルのようなスリムな経営を通じて「企業の成長戦略」に投資を行なっている。

「企業との合理的かつ持続的な連携」を障害者アウトソーシングで実現させるためには、業界全体の構造を理解し、障害者が働く環境や体制に着目し続ける必要がある。仕事の斡旋(紹介しておしまいッ!)というビジネスモデルだけでは、企業そして障害者業界を成長させることはできないと断言できる。

だからこそ、現代に必要な事業モデルを日々考えて考えて考え抜くことが大事だと言える。国や行政そして業界団体も、日々この課題に頭を悩ませながらも「より良い社会」の実現に向けて前進しているはずだ。

しかし、私たちが決して忘れてはならいことが”実行力”であることは変わりない。障害者チームの力強さとフィールドマネージャー(現場の職員方)による福祉的サポート・就労サポートの力が、私たちの推進力の源になっている。

クラウドソーシング産業と障害者就労業界の更なる成長に今日もまた熱中する −

障害者クラウドソーシングがもたらす”変化”とは

投稿日:2017年04月11日

 

今の時代、自然災害、政治への不信感、世界各国の不安定な政情や国内の景気動向など、人々が幸福を感じにくくなりつつある今、私たちは”変化”をいろいろな場面で必要としている時代ではないだろうか。

例えば障害者の生き方。

人それぞれ、障害の状態やそれによる感じ方(孤立感、依存感、閉塞感・・)
このような自己否定的な考えで日々すごされている人は多々いるだろう。
やはり、社会とのつながりこそが自己否定的な考えを少しでも解消させるのではないかと考える。

それとともに、その人にしか感じ得ない感性や存在感が、ある意味社会共存の楽しみとともに生きるためのエネルギーとなるのではないか。

健常者でも就職難の時代、障害者が・・この閉塞した今までの働き方や常識を変える時代だと思う。

例えば障害者クラウドソーシングー

それぞれぞれの考え方やアイデア、そして生き方等をまとめて商品化やサービス化をさせられる可能性が秘められている・・・

一企業でこの先50年後勤められるか。
たぶん難しい時代に入っていると思う。
一流企業の合併、倒産など、一昔前では考えられない事態が普遍的に起きている。

これから始まるのは、”今”の常識を超えた変化を受け入れ、新たな常識を生み出すことだ。
簡単なことではないからやりがいがうまれる。

けっして一人で行うのではなく、チームで励ましあいながら個性や知恵などに未知数の価値が眠っている・・
クラウドソーシングなどの方法を活用した商品化やアイデアの創出、発注者側の膨大な業務を”細かい部分まで業務の切り出しを行う”ことの必然性、そして社長と従業員というこれまでの関係(固定的な考え方)ではなく、対等でかつ実行力のある関係性も一つの価値だろう。

変化は前へ進むことだ。
一定の場所で同じ作業をおこなうことは、大変でつらい業務だろう。
しかし、変化という選択を実行させなければ、企業の労働環境と障害者の就労環境はより良くならないし成長はないと思う。
今の”当たり前”をフォーカスすることは大事だが、変化にフォーカスすると、視野が広がり楽しくなるのではないだろうか。

障害者クラウドソーシングは、この”変化”を生み出す一歩にすぎない。
障害者の就労環境を抜本的に解決させるためには、必ずと言っていいほど”企業の労働環境”を見直し、改善に向けて実行させる必要がある。
働き方改革に精を出す企業は”変化に投資をする企業”として、間違いなく市場での優位性を見出し、競争力強化を実現させるだろう。

【企業相談】部署間でのチームワークが崩壊?!

投稿日:2017年02月16日

 

企業が経済活動を行う上で、「チーム」単位で活動する場面がある。

メンバー間でのトラブル(人間関係など含む)はつきもの。

タイトルの通り、チームワークが不良状態であるチーム(組織)に対して、下記のような考え方を「実践」してみるのも解決策の一つと考える。

 

<チームワークが乱れている原因>

「会話」

「会話」というコミュニケーション方法は、正直めんどくさいことが多い。

そもそもチームワークは「個々のパフォーマンスが絶妙に絡み合った状態のこと」 だと考えられるが、チームワークの不良は絶妙に絡み合った状態ではない。

 

今では、ChatWork や Talk Note 、LINE(ビジネスプランも登場)といった、ビジネス専用の社内 SNS を活用する職場環境が浸透しており、ますます「ビジネスを通じた人間関係」に対する考え方が変化してきている。社内 SNS は、生産性や効率化などセキュリティに対する価値だけではなく、「会話から生じる人間関係の不具合」を、未然に防ぐ価値もあると考える。

 

「会話をしないチーム作り」は、その人が好きとか嫌いとかっていう個人的な感覚に邪魔されない。そもそも、会社が定めた評価指標や、それに伴った報酬体系、そして労働時間や勤務形態は、そこで働くひとり一人がコントロールできない事ばかり。自分の一存でコントロールできない環境の中で、人と人が絶妙に絡み合う状態は、ほぼ奇跡なのではないだろうか。

 

このような状況や環境の中でも成果を挙げていく必要があるからこそ、「会話から生じる人間関係の不具合」なんて、すぐにでも払拭するべきだと考える。直接的な会話をするときは「メシでも行こうゼ!」くらいが、絶妙に交わるのかもしれない。

 

生産性を高めることは、利益率を上げることだったり働く時間を短縮させることといった「目に見えやすい事」だけではない。

見ない部分が見えている状態が「はたらく環境」としてあるべき姿かもしれない。

 

社員1「プロジェクトの目的を理解しているのか!」

社員2「何度も聞かされている。理解していますよ。」

社員1「じゃあ、どうして自分の決められた仕事くらいできないんだ」

社員2「やっていますよ。」

社員1「普通はな、与えられた仕事の先まで考えるもんだぞ」

社員2「・・・与えられた仕事の先って?」

社員1「Aが発生したらBもCも発生することが考えられる。」

社員1「だから、念のためBとCへの対応も行っておこう、みたいな感じだよ!」

社員2「BとCは、私のタスクっていう事ですか?」

社員1「そういう事だ。」

社員2「じゃあ、最初からタスクにしておいてくださいよ〜」

障害者へのアウトソーシングにおける問題と課題

投稿日:2017年09月01日

 

 

福祉的な配慮が必要とされる障がい者の就労環境。

こうした環境下においても、フィールドマネージャー(現場職員)と障がい者は、段階的にでも「就労への自立」を目指す必要があるとされている。

「就労への自立」を実現させるためには、幾つもの問題と課題を抽出し、計画的に解決させなければならない。

ここで記すことはそのうちのごく一部ではあるが、重要なのは「企業との合理的かつ持続的な連携」だ。

企業から障がい者へアウトソーシングをすることで、「障害者雇用促進法(以下、雇用促進法)」に基づいた、障がい者の法定雇用率に換算されてくる時代はそう遠くないだろう。当然ながら、VALT JAPANもこうした体制が望ましいと考え、中長期的な計画を立案しながら事業展開を進めている。

2020年までには、民間企業による障害者の実雇用率が2%に達成する見込みが立つなか、厚生労働省の発表によると2015年の実雇用率は1.88%、雇用者数は45万強となっており、ここに「障害者雇用促進法(以下、雇用促進法)」に基づいた、障がい者の法定雇用率への換算が実現されることとなれば、障害者の活躍できる社会そして一億総活躍社会の実現にも大きな一歩となることは間違いないだろう。

この障害者雇用促進法に基づく法定雇用率への換算は、就労継続支援を行う上で、合理的なモデルであると思われる。

しかし、「就労への自立」を本質的に考えた際、制度上の仕組みだけでは「実行力」が追いつかない事も予測され、スピードを増す企業側のニーズと障害者の就労ニーズを現場レベルに落とし込む必要がある。

 

冒頭に記した通り、私たちのこれまでの実績と経験からはっきりといえることは「企業との合理的かつ持続的な連携」が必要不可欠であるということだ。

例えば、私たちが連携して事業展開している障がい者数は何千人何万人となってくるにつれ、仕事における技術的レベルの把握、大群衆(人数規模)によるスピードレベルの把握等々、あらゆるリスクに対する管理や価値提供を実現するための緻密な計画が益々重要になってくる。

 

一方で、クライアントに対しても同様の事が言える。

例えば、Aという業務をアウトソーシングしたいケース。

これなら、Aという業務を行える障がい者スタッフ依頼することで解決できる。

しかし、Aという業務にはB業務やC業務が付随し、かつ納期等による時間的制約や量的制約も当然ながらセットで付いてくる。人材不足や効率化あるいは生産性を高める組織づくりに益々注力してきている企業は、アウトソーシングをすることに対して、それ相当な意図と目標計画が必ず存在している。そして計画された内容は柔軟に変化さえもする。

要するに、企業にとってのCSR的要素に合わせて、経済的価値をも生むための合理的な仕組みと柔軟な連携体制が必要であるということだ。

(そもそもアウトソーシング市場はまだまだ成長段階であり、企業側もアウトソーシングにチカラを入れたくても入れらない状況もある。こうした企業への提案力や課題解決能力も障がい者の就労支援には間違いなく欠かせない要素である)

 

そのためには、障がい者およびフィールドマネージャー(職員)が福祉的な支援を実現させながら「就労への自立」を、着実に成果としていく仕組みが必要であると考える。

 

私たちVALT JAPANは、障がい者の持つ一つひとつの個性や特性が発揮され続ける就労環境の実現を果たす。国に依存した守る福祉だけではなく、企業にとってのCSR的要素だけでなく、市場・企業・障害者が持続的な価値を提供し合えるCSV(Creating Shared Value:共通価値の創造)の考えを主体とした事業構造で、今後も就労継続支援をサポートし推進していく。

あたらしい物語を想像する力が現実を変える

投稿日:2017年02月14日

 

社会は複雑化されているー

複雑化された事実を単純化させるー

単純化された事実を複雑化させるー

どれも正解や不正解はないはずだ。

 

社会的な課題を解決させるためには欠かせないものがある。

 

「想像力」だ。

 

改革や変革という言葉はお堅い。

言葉だけが一人走りする気さえする。

もっと、頭をやわらかくしてリラックスして考えれば良い。

 

“新しい物語を想像する力が現実を変える”

新規事業を考えること、会社の方向性を考えること、新しい仕事に挑戦することー

何かを”変えたい””動かしたい””推進したい”といった行動力と実行力は、すべて自分が想像する力に依存すると考える。

行動力がないとか、実行力がないとか、こうした議論はほとんど無意味だとも考える。

 

1日20時間はたらくことに満足している人もいれば、1日3時間だけでもいいという人だっている。

そもそも、これまでの仕事のイメージを払拭させて、仕事を仕事だと思わずにいる人だっている時代だ。

 

会社の方向性を一新させる企業がある。

長年の技術職人の専門集団であり、大手メーカーの難題を「経験と専門技術」を持ってバシバシ解決させ続けてきた企業だ。

今、どこにも劣らない、いや圧倒的な技術力と経験力に「課題や問題の分析力と提案力」を身につけた。

 

「専門技術職人集団+分析提案力」

 

販売代理店やメーカーの営業マンは、相当に苦戦を強いられると考えられる。

しかし、ここでいう「想像力」とは、「専門技術職人集団+分析提案力」を想像すること以外にもある。

 

大事なのは、「何気なく生きてきたことを、想像し直すこと」だ。

 

これまで、無我夢中で一つのことに集中して、専門技術を持って課題解決をしてきたその瞬間に価値がある。

これをやりなさい、だから言われるがままにやってきた、という経験を否定するのではなく、見直せば良い。振り返れば良い。

見直すことで、自分でも気づかなかったメチャクチャ豊富な「経験」そして「価値」に気づくことができるだろう。

 

この企業は、これらの「価値」に気がついた。

 

“新しい物語を想像する力が現実を変える”

 

まずは自分自身を変えなければ、と考え続けることも大切だ。

しかし、息詰まってしまうならば、やめてしまっても良い。

未来を思い描く想像力と、過去を振り返る想像力は誰にでもできるだろう。

これは、新規事業を考えること、会社の方向性を考えること、新しい仕事に挑戦することなど、さまざなシーンで必要とされるチカラだ。

 

私たちも、ソーシャルビジネスカンパニーとして「経済的価値」と「社会的価値」を推進させる。

「想像して、想像して、想像して・・・」
あたらしい物語を作ろうじゃないかー

一億総活躍社会を実現させる”実行力”

投稿日:2017年02月08日

 

 

厚生労働省が訴求している「生産性革命」–

これは、一億総活躍社会を実現させるための戦略の一つ。

 

日本の構造的な問題の一つとして、少子高齢化の問題がある。

あくまで基本的な考えとしてだが、今後拡大すると見込まれるあらゆる社会的問題が、この少子高齢化問題から派生してくると言われている。

この問題を真正面から解決に向かって踏み込むことにより、50年後の日本の人口 1億人を維持させる。一人ひとりの日本人が生きがいを持てる社会をつくろうではないか、というメッセージも込められている。

 

この生産性革命には「働き方改革」とも当然ながら関連している。

働く人々に焦点を当て、いかにして一人ひとりが働きやすい環境を構築し続けられるかが大切だ。ただし、「一億総活躍社会の実現」の中に存在する「生産性革命」で忘れてはならないことが「経済の好循環・活性化」だ。

有難いことに、障害者チームへのアウトソーシングサービスは、企業や行政などのクライアントと障害者チームとの間で、経済を循環させることができている。

アウトソーシングするべき業務の選定、細分化、最適化、再現性−

単語だけ並べるのは簡単だが、頭キレキレの人材が”ぎょうさん”必要なのかもしれない。

なぜか。

単に今ある仕事をアウトソーシングで受託するだけでは、障害者の就労業界に価格破壊が起こる。今は良いかもしれないが、「一億総活躍社会の実現」の中にある「生涯現役社会」を実現させるためには、圧倒的に実行力に欠ける。この課題解決を私たちは推進している。

 

さて、一億総活躍社会の実現を推進できると自負している私たちだが、障害者や職員の方々だけでは決して実現できない。お金をたくさん持っている企業と手を組むだけでもダメだと考えている。その企業で働いている人材が「元気」でいてくれないと困るんです。

あるべき社会を実現させるためには、一人ひとりが「元気」じゃないとダメなんです。

社会的な課題を本質的に解決していくためには、ステークホルダーの”数”に関連すると考える。

 

・一億総活躍社会の実現

・あるべき社会を実現させるための社会的な課題解決

・ステークホルダーとの共通価値関係の強化

・社会的課題 × 経済 × 元気!

 

この「元気」には、社会保障や医療が中心的存在となるかもしれない。革新的な医薬品や医療技術に期待しながらも、「予防医療の普及」を一層推進させる必要があるだろう。ピンピンに元気な人々が、社会的な課題を解決し、社会に対してバシバシ価値提供をしてくれるから。

 

私たちは今、社会的な障害に悩む人々や精神的かつ社会的な障害に悩む人々に対して、意志と可能性を実感している。だからこそ、こうした人々の生きがいや存在価値を実現させる。

 

今は「両輪だ。」

自動運転が普及し、ますます経済そして社会が活性化されるだろう。機能や脳みそが本当に天才的だ。ただ、必ずそこには、道を走る「タイヤ」が”今”はついてる。

未来は「タイヤ」がないかもしれないが、その時には今の社会的課題もなくなっているだろう–

【スペシャリスト】に対する固定観念から脱却せよ

投稿日:2017年02月07日

 

 

ゼネラリストからスペシャリストになるべきだ−

ターゲットは広く浅くではなく狭く深くだ–

 

この考え方を、自分自身の将来の人生に当てはめてはダメだ。

ビジネスにおいては、上記のような考え方や戦略が必要な場面は必ずあるが、100発100中が”そう”ではない。

 

自分自身の存在価値や存在意義は、たった一度の人生を通じて実感するべきだから。

 

さて、仕事を話をしよう。

今回は、「スペシャリストになりたいという意志があるのに、一歩踏み出せない人たち」へのメッセージだ。

 

今でもいい、将来でもいい。

自分の仕事やプロジェクトにおいて、「成功する」「成功しない」を決定する数ある要因の中で、一つ考えられることは”今この瞬間、その瞬間に、価値を与えられているか”であるはずだ。現代ではこの価値が、知的資本・知的価値とも訳されている。

 

「今から専門性を磨きあげるなんて無茶だ」

「専門性といっても、数ある業界業種の中で、何を選択したらいいんだ」

「いやいや、管理職はゼネラリストであるべきだ」

 

様々な議論が飛び交い、価値観が混じり合う社会。

何が正しくて、正しくないことはこれだ。とも断言する必要はないかもしれない。

興味深いことは、スペシャリストと聞くと「超専門的特殊人材」のようなイメージが少なからず存在するということだ。

 

だから、誰もが「一歩」を踏み出しづらい。

 

歴史を振り返る。

ゼネラリストからの変身や脱却は、もしかしたら産業革命が起こる前の「職人(スペシャリスト)社会時代」の再来を意味するのかもしれない。

当時の職人がスペシャリストとして社会的基盤や経済を構築し推進してきたのも、全ての工程を自らの手で作り上げる技術と感性、そして志がそこにあったからだと考える。

 

現代ではどうしたらいいのか-

今の自分が誇れる、認めてあげられるスペシャリスト的な要素を見つけてみると良い。タイピングが早い、リスクマネジメントに長けている、いつも飲み会に誘われる(金づるとかじゃない)、業務の切り出しが得意(再現性を生み出せる)、ハンパじゃない論理的思考を持っている・・・・・

 

すでにスペシャリストとして活躍されている人々を見ると、腰が引けてしまうくらい超優秀だ。社会もバリバリ変革している。だが、自分はそうじゃないと思い込んでいる人もスペシャリストになれる。課題は、これまでの自身の経験や、うちに秘められているであろう”スペシャリスト的要素”の発見だ。

 

小ちゃくても良い、自分がスペシャリストだと考えた分野の仕事やプロジェクトで、1回だけでも成功を体験することが大切だ。その成功体験に共感を示す人々が、日本そして世界には必ずいる。

 

今はめちゃくちゃ良い時代だ。

この人々と繋がることが可能な社会なんだから–

営業担当者の本質的な成果と疲弊化

投稿日:2017年02月06日

 

営業担当者の本質的な成果と疲弊化

 

オフィスへ出勤すると、まずはメールをチェックする。

「問い合わせをしてくれたお客さんは・・・おぉ、今日も10件!ありがとうございます!」

「問い合わせなんて来ないよなぁ・・・やっぱり今日も来てないか。」

 

などなど、企業の規模や商品・サービスによって、営業担当部署やチームの1日の始まりは当然違う。

 

ただ、企業のマーケティング戦略は異なるが、決まって類持している課題がある。

 

リスト選定→リスト制作→テレアポ→「やっとアポ取れた!」→「アポ先に行って来ます!」→パンフレット渡して検討してもらう→帰社

 

結果的に月次の契約本数は、10本の人と1本の人など成果にばらつきが生じている。でも、もしかしたら給与や報酬には大した差はない。夜な夜な、自身の成績を獲得するために立案した営業戦略がうまくいくこともあれば、外れることもある。たとえ成功したとしても、「なぜ、契約が取れたのか」という要因同士に関連性を見出せない。つまり、再現性が生まれない。

 

一方、厚生労働省は「成果型賃金導入」を実行した企業に対して一定の助成をするとすでに発表している。2017年度からだそうだ。

・社員一人ひとりの成果を賃金に反映させる

・離職率の低下につなげる

・社員のやる気がグイグイ向上し、企業の生産性を増加させる

 

企業にとって、成果とは何か

社員にとって、成果とは何か

顧客にとって、成果とは何か

社会にとって、成果とは何か

 

これを見直す必要があるだろう。

現実問題、成果を求めて実働している企業に再現性がなければ、結果的掴みたい「成果」が出ない。成果が出なければ、厚労省が手を差し伸べてくれる体制を作ってくれたところで、社員一人ひとりには何一つとして、価値を実感することは困難である。

 

もし、成果が「月次の新規契約10社」であるならば、「10社取れれば良い」。

しかし、「10社の契約を取るための300社へのアプローチ」のKPIが、いつの間にか目標に変化してしまっている。それでも現場は、「やらなければならない仕事だからやるしかない。」「俺が獲得したお客さんは俺のものだ。」などという目に見えないプレッシャーをかけてしまっているケースが目立つ。

 

自分が出すべき成果は何なのか−

自分にしかできないパフォーマンスは何なのか−

夢中になれるタスクは何なのか−

 

極端な解釈ではあるが、厚生労働省は生産性の高い企業をサポートする。

賃金テーブルを変えることから始めても良いだろうが、本質的な課題解決をするならば、成果への道筋を再建設する必要があるだろう。

 

社員は間違いなく疲弊している。

社会にとって本当に価値のあるものを届けたい、という想いをパフォーマンスに変化させられる企業や組織が増えるべきだ。絶対に楽しいに決まっている。ワクワクするに決まっている。

社内に警鐘?!【潜在的な精神的苦労者】の問題と課題

投稿日:2017年02月05日

 

社内に警鐘?!【潜在的な精神的苦労者】の問題と課題

 

2015年のクリスマスシーズン−

「労働安全衛生法」という法律が改正され、50人以上の労働者が活躍する会社に対して、「ある一つの検査」を厚生労働省が義務付けた。

検査=制度、これが「ストレスチェック制度」だ。

いくつかの決められた質問に対して、労働者は一つひとつ自分の状況を「紙」や「PC」に向かって答え続ける。

1ヶ月もすると、「あなたはストレス耐性が強いですが、適度に休みを取得したりしましょう・・・・・」などなど、数値的かつ専門家によるコメントを交えながら、自分の労働状況や精神状況を分析して教えてくれるようになった。

 

ストレスチェック制度の現場実態ではどのようなことが起きているのか。

当然ながら、膨大な一人ひとりの「はたらく」ことに関連するデータが集積され、企業側は一層のこと「働きやすい職場づくり」や「社員間・部署間でのコミュニケーション方法の改善」などに応用されている。

に、決まっている。

 

一方で、精神疾患の患者が年々増加している事実がある。

*以下、厚生労働省公式HPより抜粋(統計結果の基準や方法等はURLよりご確認下さい)

http://www.mhlw.go.jp/kokoro/speciality/data.html

*記事制作時期:2017年

 

・今からおよそ12年前、精神疾患の患者数は約300万人

・今からおよそ6年前、精神疾患の患者数が約20万人増加

・1日あたりの増加数は約100人弱

 

この数字は、医療機関に受診している(入院・外来を含む)患者数のみを対象としています。そのため、安易にこの数字が「多い」とか「少ない」とかを議論しても本質的な解決にならない。

 

上記に記した「ストレスチェック制度」を通じて、

「あ、自分は精神的に参っているのかもしれない」

「これってもしかしてうつ病?」

「ん?うつ病って新型とか何とか性とか種類があるの?」

という具合で、精神疾患の患者数が膨大に増える傾向が示唆できるということだ。

 

当然ながら逆の傾向も示唆できる。

「最近、積極的に有給休暇を取得しなさいって言ってたから、リフレッシュしようかな〜」

「俺、何だかストレス溜まってんだな。週に2日間、在宅勤務で働いてみようかな」

「社内の労働環境を改善するべきだよなー。すこしだけ提案してみようかな」

 

といった、自分のはたらく環境を「自分からより良くしていく」発想が生まれる。

これにより、組織としては生産性のボトムアップが実現される。

 

さて、自分がはたらく会社や組織には、どちらの影響が起きていますか?

どちらでもこちらでもないです。は、一旦置いてください。

 

潜在的な精神的苦労者は、苦労と捉えること自体がおかしな話だと言い聞かせているかもしれない。

苦労というより責任だから、といって自身の精神状況とは切り離して解釈している人もいるでしょう。

この考え方が、ビジネスとして推進され「成果」として実現され “続けている”のであれば問題ないと考えられるかもしれない。

しかし事態は「ストレスチェック」なんてスマホ打ちながら片手間でやってますよ、みたいな状況。(全てではない)

 

重症化してから、「休職届け?」「現場は誰がみるんだ?」「管理職の俺はどんな評価を下されるんだ?」のように、あれやこれやに大慌て。

こんなことならとその時になって社員の職場環境や労働スタイルに真剣になる。

ただ、現実は一人がそうなったからといって、全社的に何か大きく体制や環境が変化するかといえば、それもまた非現実的だろう。(誰が悪いとか誰が得するとかいう話ではない)

 

問題は「潜在的な精神的苦労者」が、どこに何人いて、どのような状況なのかが分からない事

課題は「潜在的な精神的苦労者」の声を、一人でも多く収集し、分析して対策を講じる事(カウンセリング室を設置するというレベルでは本質的な解決には至らない)

 

今、クライアント様と共に、障害者への仕事の開発や、教育事業を行っている。私たちは、企業の声からこのような課題や問題があると捉えて「障害者×アウトソーシング」で解決そして価値提供を行い続ける。

 

毎年トナカイと仲よくやってくるサンタさんを、フルスマイルの笑顔で迎えられる社会を作ろうではないか−

 

 

 

 

経営資源集中型【セグメント組織】が成長起爆剤となる

投稿日:2017年02月02日

BPO(Business Process Outsourcing)が、企業の経営効率を高める有力な手段のひとつであると認識し実行に移している企業が多い。

 

このビジネスプロセスアウトソーシングでイメージを持ちやすいのは、製造業や IT 関連分野のアウトソーシングである。また、コールセンター業務やデータ入力業務なども常体化されている。バックオフィス関連(総務・経理・人事等々)のアウトソーサー(アウトソーシング受託企業のことをアウトソーサーとも呼ぶ)の数も質も年々増加していることはもう珍しくない。それだけ、BPO市場は顧客のニーズが変化するにつれて飛躍的に拡大している。

 

情報漏洩等のリスクは、クラウドサービス(技術)の進展とともに解消された。

 

費用対効果への懸念は、顧客側が自社の経営効率や生産性を一層重要視するようになり、アウトソーシングに対するノウハウが蓄積され「業務の最適化・経営効率の向上」を実現するために、積極的なアウトソーシングを行うようになっている。

 

一方で、私たちが障がい者アウトソーシングサービスを展開する上で、顧客とのコミュニケーションの中で「アウトソーシングはコスト削減の手段」という認識が先行する場面がある。

 

全くもって間違いではなく、コスト削減は特に目に見えやすい成果指標だ。

 

併せてここで重要なこととしては、BPO を導入する本質的な利点として、各部署や部門または企業全体として各々で中心となっている業務(コア業務)に対して、限りある人材等の経営資源を集中させることが可能になることである。これにより、社内社外に関わらず、競争優位性のある組織が実現していく。このアウトソーシング先が、経営資源集中型のセグメント組織化として機能する。私たちは、この機能を障がい者アウトソーシングサービスとして社会に提供し展開している。

 

これだけではない。

A業務をア ウトソーシングしようと検討する中で、「業務全体の見直し」「人員配置の見直し」「社内コミュニケーションの見直し」といった、抜本的な組織体制の改革を行う機会が生まれてくる。実際に、私たちのクライントにはこうした「BPOを通じた組織改革」を実現しているケースが多々ある。

 

長年の経験やスキルを活かして行われてきた従業員が担当するA業務は、A業務自体がその従業員に依存しているケースが多い。そのため、当然ながらマニュアルなどは一切ない。一方現代では、マニュアル人間はいらない!という具合に、クリエイティブで自発的な人材が求められている風潮が強いが、経営効率化や労働環境の整備なくしてクリエイティブ人材などは生まれるはずがない。

 

BPOは、単なるコストダウンや人員削減を行うための手段としてだけでなく、【経営体制の強化】【競争力の強化】を実現させる手段であることを認識する必要がある。BPOへの意思決定をするためには、その重要性を企業のトップそして従業員が、BPOへの本質的理解をする必要性がある。社内コミュニケーションはこうした機会により生まれ、その先には社会的課題の解決(労働環境問題や就労困難者など)と経済的価値の創造(共通価値の創造(CSV))が実現される。

【今】必要なのは「仕事=カネ」を得ることではない

投稿日:2016年11月09日

「障がい者に経済的な自立をさせたい」

 

障害者就労支援(障がい者に対して仕事を行える場所や環境・機会を提供)を実践している雇用主(雇用企業、就労継続支援A型、就労継続支援B型、就労継続移行支援 等々)の方々は、数ある想いの中でこうした想いも抱いている。

 

【月額約1万3000円ー】
これは地域の就労継続支援B型事業所で働く障害者が得ている工賃の平均金額である。

【月額最低賃金保証ー】
これは地域の就労継続支援A型事業所で働く障害者が得ている収入の平均金額である。
(参考)それでも、月額10万円に満たない金額であることが圧倒的に多い。
念のため、記載するとこの数字が決して悪いという批判的な情報を発信するつもりは全くない。

 

この賃金水準が社会問題になっていることは事実であり、障害者自立支援法施行後、国も「工賃倍増計画」を立案。

 

しかし、計画通りに改善していないのが現状だ。

 

賃金の向上は、何十年にもわたり多くの関係者や業界団体そして当事者たちが目標として掲げてきた。

もちろん、成果が出ていないこともなく、年々賃金は増加傾向にある。
(対前年比の伸び率が大幅に改善されていることは少ないが)

 

今、障がい者支援を行う多くの事業所は、福祉的な要素と同時に「賃金向上」「これまで以上の仕事獲得」に集中し、関心を寄せてこれらに努めている。

私たちは国内約300を超える事業所と連携をし、事業所の経営者や職員そして当事者と毎日のように情報交換を行い、切磋琢磨している。

 

障害者へのアウトソーシング事業を通じて、本質的な障がい者就労業界の改革に走る私たちは、この「賃金向上」「これまで以上の仕事獲得」の熱意と業界全体の流れに対して、【今】必要なのは「仕事=カネ」を得ることではない、と伝えたい。

 

併せて、「カネ」や「仕事」は決して経済的な自立の近道ではないーとも伝える。

 

障がい者の就労環境の改善に関しては、法制度の制約や国からの助成など様々な要因が指摘されているが、事業所経営という視点から考えると、「ビジネス的な視点に欠けている」ことが最大の問題であるとも言われている。

売れる商品が少なく、売る仕組みができていないという声も毎日耳にする。

ただし、私たちが擁護として一つ言えることは、市場原理に基づいた事業所経営(主に仕事の獲得)に完璧を求めるなどほぼ不可能に近いということだ。

 

だからこそ、【今】大事なのは「今できる仕事(作業・業務)」を獲得することに100%になるのではなく、工賃向上という目標計画のために仕事をむやみ獲得するのではなく、「立ち止まって考えること」が重要である。

 

なぜ、仕事で得られるものはカネだけじゃないのか。

これは、友情ややりがいなどといった話ではない。

 

国民は何を求めているのか、クライアントの思考は何か、目の前のお客さんはなぜ喜んでくれているのかなど、「考える時間」や「考える習慣」「わからなければ聞く・調べる習慣」を仕事を通じて得るべきだということだ。

 

それも、いまよりも何倍も。

 

しんどいしキツイと思うかもしれないが、本質的な自立とはここにあると考える。

しんどい、キツイと思わなくなる事が楽しさであり生きがいにも繋がる。

 

VALT JAPANに仕事を提供していただいているクライアントの方々は、障がい者にアウトソーシングをする仕事(作業・業務)を決定するまでに、「考え抜いている」。とは言え、クライアントは決して、「障がい者だから大丈夫かな」とか「障がい者じゃ不安だな」などといったことで悩んでなんかいないし、考えてもいない。こうした議論は、市場経済の中でほぼ皆無と感じてしまうくらいだ。それだけ、クライアントは私たちを信頼してくれている。

 

クライアントが考えていることは、「生産性の向上」「効率化」そして「成果」を実現させるためのストーリーだ。

 

障がい者アウトソーシングチームは、今すぐに技術的な向上や忍耐力の向上は難しかもしれない。

たとえこれらが短期的に向上したとしても、身の回りの環境や経済的な状況が劇的に変わるわけでもない。

これは、VALT JAPANの障がい者チームだけでなく、私たちを含めた多くの方々に同様のことが言える。

 

考える習慣とチカラは、本質的なあなたの自立を必ず実現できるー

経済的な自立とはなにか。

なぜ今の仕事をしているのか。

その仕事は楽しいかー

人生楽しく生きたいかー

 

さあ、じぶんの大好きな音楽を聞きながら、冷静さと情熱をこころで感じながら、いま一度楽しく考えてみようではないかー

フィールドマネージャー「必ず将来は明るい」

投稿日:2016年11月01日

障がい者スタッフの健康や体調管理、そして仕事(就労)の管理や技術指導などを日々行う人達がいる。

私たちは、こうした方々と主に「共に仕事をする関係」として繋がっている。

私たちと繋がっているこのような方々を、VALT JAPANでは「フィールドマネージャー」と呼んでいる。

 

数年前に、VALT JAPANの「障がい者によるアウトソーシング事業」は開始された。

当初、フィールドマネージャーは「福祉専門員」という色が濃く、仕事への関心はあるものの「市場性のある仕事」を行うことは、決して容易とはいえない状況であった。

これは、私達も同様だ。社会が求めている価値を継続的かつ安定的に提供することは、当たり前のことだが基本的には生易しいレベルではないことは確かだ。

 

障がい者の持つ技術(スキル)は把握している。

しかし、「何に活かせるのかピンとこない」「誰がこのスキルを望んでいるのか分からない」「いまのスキルがどのレベルなのか分からない」など、成長意欲があるにも関わらず成長度合いをはかるものさしが圧倒的に不足している環境があった。

 

フィールドマネージャーは「仕事だけでなく生活やその後の人生まで」マネジメントしているわけだから、あれもこれも完璧な環境を作ることは困難である。

 

全国すべての環境がそうであるわけではない。

少なからず、当初VALT JAPANが経験した事を記している。

 

ただ現実は、フィールドマネージャーのキャパシティが限界を迎えているケースが大いにあるということだ。

だからこそVALT JAPANは、障がい者へのアウトソーシング事業を通じて、障がい者スタッフの技術・賃金向上の機会を提供するだけなく、フィールドマネージャーの業務タスクを整理することにも力を入れている。

当然、整理したあとは必要な時に私たちをバンバン頼ってもらう。

こうして徐々に、福祉専門員から「自立支援専門員」へと確実なレベルアップを果たすこととなる。

 

福祉は守るだけでなく、「前進する」「推進する」チカラも間違いなく必要だと、VALT JAPANのフィールドマネージャーは応えてくれている。

 

自立支援が必要なのは、障がい者手帳をもつ者だけではないー

生活困窮者だけではないー

ひとり一人が、いつかどこかのタイミングで「自立不可の状況」がくるかもしれない。

フィールドマネージャーは、こうした人々の支えになることは間違いない。

フィールドマネージャーはこうした人々が暮らすここ日本を、必ず支える人財であると、VALT JAPANは信じている。

なぜ30代?ー過労と精神疾患について考える

投稿日:2016年11月01日

うつ病などの精神的な病気になった人の原因の一つに「過労」があげられる。

 

厚生労働省が以下の内容を発表した。

*調査期間:平成22年1月〜平成25年3月までの約5年間

*労災と認められた人:2000人以上(過労が原因でうつ病などの精神的な病気になり労災と認められた人)

*上記のうち、少なくとも350人強が自殺していた

*労災を認められたケースの約30%が30代と最も多かった

 

病気の原因

*仕事内容や仕事量の変化

*職場での嫌がらせや、いじめ、上司とのトラブルといった対人関係

 

厚生労働省は「30代などの若い労働者ほど過労で精神的な病気になるケースが多いという傾向がわかった。職場のメンタルヘルス対策が重要だ」としている。

参考記事:NHK NEWS WEB

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20161027/k10010745691000.html

 

厚生労働省によるこのような発表内容は、当然ながら今にはじまったことでない。

人はそう簡単に、これまでの生活や習慣を変えることができない生き物だということなのか。

 

たとえば予防医療。

生活習慣を改善し、健康的な毎日を過ごしたい。

「そのためには予防医療が必要だ!」と理解はしているはず。

だけど、このまま生活習慣を改善しない日が続くと、じぶんはどうなってしまうのか。

どんな生活が待っているのかを想像できる範囲ではない、という人も多いだろう。

 

これは、職場(労働環境)でも似たようなことがおきているのではないだろうか。

仕事の細分化と整理を行い、不要と考えられるものは代替案や対策を社内に提案し、ひとつずつ改善させていく―そうしていくべきなのに、そのやり方がわからない。

社内コミュニケーションの改善も、必要だと理解はしているが、そのやり方が分からない。

 

いま、私たちに求められていることは「本質的な情報収集」だと考える。

これは、極めて緊急性の高いことであり、今すぐにでもできることだ。

 

①本質的な情報を収集するための準備を行う(準備:良い情報を得るために、日頃から沢山の情報に触れることが大切です)

②情報収集

③実行(実行力がなければ何も変わりません)

 

簡単に記してはいるが、決して臆することではないと思います。

実効するための勇気がなければ、勇気が出る方法を③の段階で考えれば良い。

 

ソーシャルビジネスカンパニーとして考えなければならないことのひとつには、「当事者の立場にたって考え抜くこと」である。この考え抜くことが思いのほか大変で疲れたりもする。その中でも、考えれば考えるほど「実行したい」「やってみたい」という意志が湧き上がってくるものだ。(少しだけかもしれないが、個人差はあるでしょう)

 

社会をより良くするための解決手段に、「世代ごと改革」は存在しない。

厚生労働省が発表している「職場のメンタルヘルス対策が重要だ」というメッセージを、いま一度考え抜いてみようではないか。

突き抜けた努力をせよ

投稿日:2016年10月29日

「努力して報われる時代なんて古くさい。」
そう、努力しなくても十分生きてはいける環境が日本にあるしな。

「努力なんて体育会系っぽくて暑苦しい。」
自主性を重んじた名門高校野球部の練習カリキュラムも、もう珍しくない。

「俺が若いときは休みなんかなかったぞ。」
その時代は、休みなく働くことが評価のひとつでもあった。



上のようなこうした言葉は、まさに的を得た言葉だと思う。

いま、私たちが生きる現代において「努力」という単語がネガティブな表現として捉えられているかもしれない。ただ、ここで伝えたい事は私たちが想像している「努力」は「努力ではない」かもしれないということだ。

分かりきっていることがある。
誰しもが1度くらいは、こんな事を考えて行動(チャレンジ)を起こしているはずだ。

「自分を変えたい」
「人生変えてやるぞ」
「よし、今日から頑張ってみよう」


例えば、生活保護を受給しにいこうと、決断した精神的な病を抱えている30代の男性がいる。
(不正受給などの話は、ここで一切触れません)

親族への扶養照会を通じて、この事実が一斉に親族へと伝わる。

ましてや、両親との疎遠や絶縁状態であれば、なおさら生活保護の受給申請には踏み込みづらい。顔も見たくない、会話なんてもってのほかと考えてしまうからだ。

だが彼は、プライドや羞恥心を捨てた。

さて、このあと彼は本当に自分が劇的に変わり、人生がより良くなっただろうか。

これは決して「生活保護を受給しろ」というメッセージではない。

この例は極端な話だが、誰もが自分の人生のためにこのような「決心」をしたことがあるはずだということを伝えたい。

「あしたから朝5時に起きて仕事をしよう」もひとつの決心だ。

ここまでは、努力ではなくひとつの決心。

では「突き抜けた努力」により、自分の人生がどう変わるのか。

努力の仕方なんて、自分がどうありたいか、どう生きたいかによって変わるから、細かいことまでは偉そうには言えない。

ただし、ひとつだけ言えることがある。

「突き抜けた努力」と聞いて、自分が想像した以上の事が「突き抜けた努力」ということだ。

ランナーズ・ハイの世界が似ているかもしれない。

最上部に記した、いくつかの言葉が事実とするならば、本当に変わりたいと思うならば、今の時代だからこそ突き抜けた努力をするべきだ。

まず、自分はどうなりたいのか、何をやりたいのか、そしてそこにのめり込めるかどうかをこれまで以上に考えてみる。「自分が大好きな音楽をききながら!」

考え出すと、ある一定の閾値を超えると気持ちが沈んでくることもあるから。(笑)

世の中は矛盾だらけかもしれないし、差別や偏見だっておきている。

私たちソーシャルビジネスカンパニーとして実行しなければならない突き抜けた努力とは何かー私たちもいま一度、気持ちが高ぶる音楽とともに、未来について考え抜く必要がある。

自分の想像をこえる勇気をもつ。

自分の人生がより良くなりたいのなら、何もしない、なにも考えたくないでは、それ相応の結果しかないし、そこには何の価値もない。

前に進みたい意志はあるか

投稿日:2016年10月28日

精神的な疾患を抱える人びとにとって、服薬治療とは切ってもきれいない付き合いをしなければならない。

一方、今では服薬をせずに治療ができる様々な治療方法も出てきている。

当事者に対する適切な治療方法は、個々の基本的情報(年齢や性別、基礎疾患や既往歴など)など、様々な情報をもとに専門家(医師など)の経験と判断によって決定されるため、ここでは治療ではなく「先々で突き抜けた前進」をしてほしいという想いを記したい。

【前に進みたい意志はあるか―】

「何をいまさら、こんなの聞く必要なんてない」

「誰もが前に進みたい、今よりももっと良くなりたいと思っているに決まっているじゃないか」

こんな声を一度くらいは聞いたことはあると思う。

しかし問題なのは、そうだと仮定すると「なぜ、自殺者の総数は年々減っているのに、若者の自殺者は割合は増えているのか?」

統計的な数字の本来持つ要素が、このような結果を生ませているのかもしれないが、現実問題として結果は結果である。

精神的な疾患を抱える人々すべてにとは言えないが、限りなくいえることは「前に進みたいという意志がある人間にとって、進むための選択肢が少なく見えている」ということだ。

この日本において、あらゆる国々と比較して「選択肢が極限に少ない」とは決して言えない。

しかし、なぜ選択肢が少なく感じてしまうのだろうか―

答えの一つとして考えられることは「成功事例の貧困化*」である。
*大切なものが欠けているという意味で使用

個人情報の保護が徹底されることは当然良い。

しかし、精神的に苦しみ、辛い毎日をおくってきた人々が「いまでは最高に楽しい人生を送っています」という成功事例(以下、「情報」)が、今を苦しむ人々に届いていない。
(この情報も、よくある広告のキャッチフレーズレベルでは全くもって無意味だが)

スマホ1台あれば、情報はいくらでも得られる社会になっているし、自発的に動けば動くほど人生は間違いなくよくなるだろうが、この情報に関しては「個々に保護(公開する人なんてそういない)」されているため、当事者に届く確立は極端に減る。

いまを苦しむ当事者にとって、「現状から脱却し、今よりも良くなっている自分」を想像できていないことは、問題であり課題であると考える。

一方で、苦しく辛いなか、何とか自らで奮起し、情報を収集し、自身が改善・向上をしていくための行動を起こしている人もいる。

いま一度、ソーシャルビジネスカンパニーとして考えなければならないことは、治療ではなく「先々で突き抜けた前進」ができる、力強く踏み出せる道(選択肢)をいかに早く作れるかということだ。

治療と仕事の両立ー連携の強化へ

投稿日:2016年10月28日

ガンと診断されてしまったー

この先の治療や仕事、家族、治療費などなど、ネガティブな発想が頭をよぎる。こんな日が毎日まいにち続くと考えると精神的なストレスまでもがじぶんを苦しめてしまう。

厚生労働省は今年の2月に、がんや脳卒中と診断をされて、こうした病を抱えながら働く人に対する配慮や、企業などに求められる取り組みを指針にまとめた。

会社側も最近では、当事者に適応した柔軟な勤務スタイルを受け入れてくれるケースもある。

しかし、もっもこうした配慮や企業としての体制が、治療と仕事を両立するためには必要だという話だ。

この両立を推進するためには、主治医だけでなく産業医そして会社が、当事者への支援内容や就労計画を共有していく必要があるだろう。

一方で、柔軟な働き方の一つとしてあげられるテレワーク(在宅勤務など)や兼業(副業ふくむ)を認める企業が続々に増えている実態もある。

決して、病気を抱える人全員が、働く必要などはないとも考えられるが、働きたいという意志がある人々が十分なパフォーマンスを発揮できる労働環境を構築できるかが、企業価値を向上させるだけでなく、当事者の人生を豊かにするだけでなく、今いる社員の働きかたまでもを、より良く出来るのではないかと考えるー

労働環境の本質的改善に向けて

投稿日:2016年10月27日

過重労働・サービス残業など、仕事をする労働環境の改善に関するニュースが毎日のように取り上げられている。

この課題については、朝早くに出社をする「朝方勤務」にシフトすることや、17:00には強制的に退社しなければならないような取り組みにより解決をはかろうとする事例も数多くでてきている。

これらの取り組みは、労働環境の改善策としての第一歩という位置づけなのだろうか―

 

朝型にシフトした社員は、例えば朝7:00から最大限のパフォーマンスを発揮することができているだろうか。

17:00に強制的に退社をした社員は、自宅に帰宅して処理しきれていない作業を20:00まで行ってはいないだろうか。

 

障がい者によるアウトソーシングサービスを、自社の労働環境の改善や社員一人ひとりの生産性の向上を実現させる上では欠かせないものである、と評価していただけている企業が沢山ある。

 

数ある答えの一つが「企業と障がい者チームのチーム一体型」の実態である。

本来のアウトソーシングでは、アウトソーシング先の作業者スキルはもちろんのこと、特に長けている専門分野などを把握することは容易ではない。

むしろ、その時に必要な作業スキルを保持した受託企業を探し、見積りをとり、その度に発注するという流れが一般的だ。

 

VALT JAPANの障がい者アウトソーシングチームでは、クライアントが継続的に望むスキル人材の開発・チーム編成に注力している。

これにより、発注側の企業は「自社専用の人材チーム」を外部に持つことが可能となっている。

(大企業など、事業部や部署そして社員数が多い組織体制では、担当者レベルで必要な人材を外部に持つという体制が整っている事例もある)

 

企業の労働環境の改善で忘れてはいけないことは、ひとり一人が担っている業務整理である。

本当に私がやるべき仕事は何か。

本当に私があげなくてはならない成果は何か、その成果をあげるために必要なタスクは何か。

 

こうした本質的な労働環境の改善を行うことで、朝方勤務や早期退社の労働環境改革の効果が目に見えて変わることは間違いないと考える。

パフォーマンスがもたらす社会変革

投稿日:2016年10月25日

私たちは果たして、可能性が狭められた社会・時代を生きているのだろうかー

限定的な未来を想像すると、もはや今日を生きることでさえ嫌気がさす。
考え抜くことを放棄し、考える事自体も辞めてしまう。
これは会社の責任か、国の制度の責任か、あるいは育った家庭環境の責任かー
考えはじめると、考える前より窮屈な社会に見えてくる。

お先真っ暗とはこういうことを指しているのだろうかー

あえてこうした話を書くわけだから、当然そんな可能性が狭められた社会ではないと伝えたい。

先ずは、何ができて、何をするべきかを考えることが大切だ。

既にここで行き詰まったら「何をやらないか」を考える。

パフォーマンスを高めることが、自尊心を高めてくれることにも繋がるはずだ。

同時に、自分の価値ないしは自分自身の人生がより楽しくなるはずだ。

障がい者によるアウトソーシングサービスは、「個の価値を集結し最大化する。成果は、社会的価値として拡大し波及している」

「ハートで感じたら信じろ。信じたら走り出せ!」

TEAM OF TEAMS

投稿日:2016年10月20日

メンバー全員と共通の目標に向う体制を維持し、お互いのことを熟知し続ける。

こんなこと、果たして可能なのか。

チーム全員と信頼関係を築くことは本当に可能なのか―

 

「メンバーが30人なら問題ない!」

「55人ならまだ可能」

「100人を超えると・・・きびしくなる」

「1000人以上はイメージすらできない」

 

複数のチームで構成された組織で、かつそのチーム内のみの信頼関係を築く。

あとは余計なことをせずに、目標達成までの道のりはテクノロジーがTEAMとTEAMを合理的に繋いでくれる。

これにより、ムダな時間と労力が軽減されるどころか「ひとり一人のパフォーマンスが良くなる」にきまっている。

 

働くことに対する価値観は違っていい―

ただしだれも「価値観はひとつだけじゃダメ」なんて決めていない。