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厚生労働省【在宅就業障害者マッチング事例集】にご掲載頂きました。

投稿日:2018年04月05日

厚生労働省が推進する「在宅就業障害者支援推進事業」の一環である【在宅就業障害者マッチング事例集】にて、ヴァルトジャパンを取り上げて頂きました。

■掲載日:2018年4月
■厚生労働省 在宅就業障害者支援推進事業
■掲載:在宅就業障害者マッチング事例集
■事例集PDF(VALT JAPAN):LINK
■事例集PDF(全ページ):LINK

意志のあるフリークスに愛を【VALT JAPAN在宅メンバー執筆】

投稿日:2018年07月02日

2018年2月に日本で公開された映画「グレイテスト・ショーマン」をご存知でしょうか?

19世紀、ヒュー・ジャックマン演じる主人公の「P・T・バーナム」が現在のサーカスの礎を築いて成功を収めたという実話に基づいたストーリーで構成された作品です。

主人公のバーナムがサーカスのショーで雇ったのは「フリークス」と呼ばれる奇形(ユニーク)な身体や、障害を抱えた人達。身体中が体毛で覆われた犬少年や、髭が生えた歌姫。黒人の兄妹(当時は人種差別が激しかったため、彼らも「フリークス」の一員と見なされたのでしょう)。身体の一部分が一体化されて生まれた双子のダンサーなど。

バーナムは彼らを雇い、観客前でパフォーマンスを行う事で成功した人物で、現在におけるサーカスの礎を創り上げます。

ユニークな出立ちの彼らに対し、社会からの風当たりは厳しいものでした。人々が彼らを疎外し続けるなか、バーナムは彼らを平等に扱い、活躍の場を与え続けたと描かれています。

一方、それから180年近く経過した西暦2018年。「働き方改革元年」と提唱されるなか、日本国内の社会で暮らす「ユニークな人達」に対する環境はどう変化したのでしょうか?

2018年度の法改正により、障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わりました。これにより事業主は身体、知的障害者だけでなく精神障害者の雇用が義務付けられることになります。

また、近年の国内における障害者雇用率は6年連続で過去最高を更新。更に、2018年度からは事業所が雇用する従業者数に対して雇用する障害者の割合がり2.0%から2.2%(民間企業の場合)に引き上げられました。

ここまで列挙すると国内の障害者雇用は「空前の売り手市場到来」と言えますが、現状では多くの課題が残されています。

厚生労働省が行った平成25年度の調査によると、障害者における平均勤続年数は、障害者の身体障害者が10年に対して精神障害者は4年3ヶ月と半分以下。

更に関西福祉科学大学が行った「精神障害者の離職率に関する研究」によると、44%の精神障害者が1年未満で離職したとされています。この数字は即ち2年半で雇用されている全ての精神障害者が入れ替わるという計算になります。

また、精神障害者の離職理由は主に以下のようなものが多く挙げられました。

・職場の雰囲気や人間関係に馴染めなかった
・賃金や労働条件に不満があった
・体力や意欲が続かなかった
・仕事内容が自分に向いていないと感じた

以上の調査は精神障害者の継続的な就労の難しさを表しています。事業主としては「せっかく雇用したのに短期間で離職されてしまい、多額のコストだけが掛かった」というケースが後を絶たないという事態を如実に表しています。

これでは身体、知的障害者と比べて「ストレス耐性が低い」と事業主から敬遠されるのも頷けますが、18年度からは精神障害者の雇用義務化は前述の通り。彼らの就労定着率安定は急務といえるでしょう。ではどうすればこのような課題に立ち向かうことができるのでしょうか?その打開策を二つ提示します。

先ずは、障害を持った方々に特化した「クラウドソーシング」を挙げましょう。クラウドソーシングとは「不特定多数のインターネットユーザーに業務を発注すること」を指します。事業主は発注したい業務内容と対価をインターネット上で募集し、受注したインターネットユーザーがそれを遂行して納品、報酬送金。この一連の流れが全てインターネット上で完結します。

業務内容は主にデータ入力などで、PCとインターネット環境があれば職場環境を問わず、在宅での業務遂行も可能となるため、ストレス耐性の低い精神障害者にとって、出勤時や職場環境などによる外的ストレスなく働ける点が大きな特徴です。

二つ目は「みなし雇用制度」です。これは「事業主が障害者就労継続支援などの事業所に一定額の業務を外注した場合、事業主が抱える従業員数に対する障害者の雇用率に加算する制度」を指します。

A社という一般企業への就労が難しい精神障害者で、障害者就労継続支援事業所で就労している場合、一般企業がその事業所に外注すれば、「A社は一定数の精神障害者を雇用している」とみなされるのです。

「雇用しても短期間で辞めてしまう」という一般企業からの声に加え「一般企業の就労は難しいが、就労継続支援事業所内での就労には問題なく遂行できる」という精神障害者をコネクトさせる新たな雇用制度として期待が高まっています。

以上、二つの打開策を提示しました。しかし、これらを持ってしても課題は多く残ります。障害者が請け負う仕事のマネジメントや、企業が外注する就労継続支援事業所などとの意見の相違や温度差、更には企業の障害に対する理解度の低さも挙げられます。

今から180年前、「グレイテスト・ショーマン」ことP・T・バーナムは「フリークス」達に活躍の場を与えるべく彼らをサーカスに出し続けました。彼が残した大きな功績は「サーカス」と呼ばれる娯楽エンターテイメントを確立させただけではありません。体型や障害によって蔑視、差別され続けてきた「フリークス」に社会権を与えるソーシャルビジネスを既に展開していた事に大きな価値があったのではないかと筆者は考えています。

社会的な風潮や価値観は時代とともにゆっくりと、そして確実に変貌を遂げています。

我々ならできます。
いや、我々がやります。

現代社会でその存在価値に悩む「フリークス」と、彼らとのコネクトに悩む人々のためのソーシャルワークを−

【2018年新春】ひとりの働き方改革物語

投稿日:2018年01月05日

新春2018年-

私たちは、障がい者に対して”仕事”という”形があるようでないもの”を通じて、全国の障がい者に”社会的な存在価値・存在意義を強く実感できる機会”をつくっていると自負しています。

そんな機会を創出できているのも、ビジネス×社会的意義を深く理解してくださっているクライアント様のおかげです。

仕事が目の前にあることは、決して当たり前だと思ってはいけない。

いま一度、障がい者チームそしてクライアント様に、深く感謝を申し上げます。

 

どんな形でも、重さでも、色でも、仕事の本質は”必ず誰かのためになっている”だ。

障がいを抱えている人にとって、仕事とはどんな存在か。

ご両親あるいは家族にとって、仕事とはどんな存在か。

現場で支援する職員にとって、仕事とはどんな存在か。

一人ひとり想うことは違う。

ただ、断言できることは”仕事がもつ本質的な価値は『可能性にあふれている』”ということだ。

この可能性という意味は、”自分に満足する”ことではない。とことん”誰かのためになる”からこそ、「楽しい」「嬉しい」「面白い」「気分がいい」「幸せだ!」って感じるし、そうしたら自分の存在価値を強く実感できて、また「可能性を広げよう!」って感じるんだと思う。

 

労働力人口は6,648万人*1。日本では、10人に6人(約60%)が労働していると言われていて、今後もますます労働人口は減っていくと言われている。でも、身近には感じないのが実情かもしれません。

*1 参考:少子高齢化で労働力人口は4割減 労働力率引き上げの鍵を握る働き方改革(みずほ総合研究所:2017年5月31日)

「可能性を広げよう!」って一人ひとりがパフォーマンスを発揮する機会が、社会構造的に減っていっていることは間違いないし、労働人口が減少していても、そもそもシンギュラリティやベーシックインカムなどの技術的、構造的変化によって”そんなに働く人はいらないよ”っていう時代になるかもしれない。

じゃあ、障がいを持った人たちや支援する人たちの仕事は?と考え出すと、本当に未来はあるのか、と不安にさえなる。

ただ、VALT JAPANとして2018年のスタートラインに立って想うことは”その不安な気持ちそのものに価値がある”ということだ。考えるから悩みになるし、悩みになるから不安になる、不安になるから解決したいと思う。いたって自然なこと。

むしろその不安は、障がいを持ったあなたにしか経験していないことかもしれない。だとすれば、苦しいことや辛い瞬間があるかもしれないが、必ずその経験を”じぶんの物語”にしてほしい。

主人公はもちろん自分でいい。あなたの物語に”絶対に共感し、感銘し、出会えてよかった”と感じる人が必ずいる。

2018年、一人ひとりが抱えている不安な気持ちを”誰かのために発揮するエネルギー”に変える!

未来が明るいかどうか、どんな仕事があるのか、経済・政治・社会情勢・・・正直先のことはわからないのが本音!だから、”ひとりの物語”をつくりながらたのしんで、やりがいを発見し、少しずつでも社会にむけてエネルギーを発揮する。

大きさは関係ない。その”エネルギー”を、人のためそして社会のためにとことん発揮して、本質的な仕事の価値観を感じてほしい。そうすれば、もっともっと自分の存在価値・存在意義を強く感じられるはずだ!

2018年も【意志のある可能性に愛を】を胸に、みなさんと一緒に”物語”をつくっていきます!

障がい者の雇用における”選択肢”と”機会”を考える

投稿日:2017年12月02日

近年では、法定雇用率に精神障がい者も含まれるようになり、一般企業でも障がい者の雇用が進みつつあるように感じる。しかし、中には法定雇用率を達成しなくても、罰金を支払えばよいだけと考えている企業もあるのも実態。一部の意見ではあるが、こうした企業に対しては罰金だけではなく、法定雇用率未達成企業として、国による公式的な公表も必要なのでは?との声も聞こえる。

当然ながら、企業には企業の考え方や課題などがあり、一概に”企業が悪い!”と断言するのは難しい点があるのだが、当事者の率直な声は「企業には是非とも、社会的責任を果たしてもらいたい」であり、その想いは心からの願いであったりもする。

さて、障がい者といっても、経歴や技術などは健常者と変わらない良いものを持っている人はたくさんいる。特に、精神障がい者については一般企業に就労後、発病することも多々あり、技術的には問題ない人がたくさんいると思う。

しかし、精神障がい者は疲れやすかったり、物事を気にしすぎる傾向にあるため、長時間労働にはむいてない気がする。そのため、働き方改革として障がい者にもフレキシブルな勤務を認めるなどして、その人その人が働きやすい環境を皆で作り上げていく必要がある。もし、それがだめなら何人かで1つの仕事を分担し、休憩しながら交代で仕事をする方法もありだと思う。特に、工場などでは有効な手段ではないかと思う。

上記のことをふまえ、無理なく1人1人が仕事をし社会貢献していく方法を考える必要がある。その一つの方法が障がい者特化型のサテライトオフィスであると思う。これは障がい者のみが出勤できるオフィスのことである。当然、障がい者のみが出勤できるオフィスということは、導入時は健常者の人に仕事のきりわけをしてもらい健常者の人の仕事を与えてもらうなどの苦労はあると思う。

しかし、それも最初だけだと思う。なぜならば、その分マニュアルなどを充実させ、誰でもわかるようにさえしておけば障がい者でも仕事が覚られ、最終的にはその人がいなくては困るという”戦力的人材”に成長していけると思うからである。
ただ、できないことも当然ある。
緊急の事態などの時は窓口を設けるなどして配慮してあげることも必要であると思う。要するに1人1人が輝いていける職場こそサテライトオフィスの狙いである。

サテライトオフィスができない場合には、似たようなものだが障がい者就労継続支援A型というものがある。これは、障がい者自立支援法の中のサービスの一つで、障がい者は最低賃金が保証されながら働ける仕組みである。近年では、企業が就労継続支援A型を経営(市場参入)する事業所も増え、市区町村からサービスの対価として給付金をもらいながら障がい者に就労環境・就労支援というサービスを提供している。提供された給付金を障がい者が仕事をするための機械代にあてたりすれば仕事もできるし、売り上げも上がる。

当然、就労継続支援A型を企業がするためには、企業としての収益構造、仕事があることが必要最低条件ではあるが、これされクリアしていれば、給付金をもらいながら、障がい者の働く場所を提供していくことも可能である。

また、就労継続支援A型は企業側にとっては障がい者の特性を把握することができるなどのメリットがある。その理由として、そこにはサービス管理責任者などの専門知識を持った職員を必ず配置しないといけないからである。
当然、就労継続支援A型はサテライトオフィスに移行するまでの前段階である。なぜならば、税金(社会保障費)を使わずに企業が自らの収益で障がい者を雇用することが一番良いと考えるからである。

以上のことをまとめると、企業は社会的責任を果たす必要があり、その中の一つに障がい者の雇用があり、障がい者が働きやすい環境を企業が提供する必要がある。その方法の一つとして、障がい者特化型のサテライトオフィスなどがあり、まさに障害者にとっては”選択肢”の増加と”個人の存在価値””個人の存在意義”を強く感じられる”機会の増加”が、目の前にあると言える。