第八回 【前編】産業構造を転換するカギは、リスキリングの「本質」にある

小野 貴也
(以下、小野)

今回ご登場いただくのは、日本初のリスキリングに特化した非営利団体、一般社団法人ジャパン・リスキリング・イニシアチブの代表理事兼チーフ・リスキリング・オフィサーであり、カナダ発のリスキリングプラットフォームSkyHive Technologiesの日本代表、後藤宗明さんです
リスキリングというと、すでに世界が注目している領域ですよね。後藤さんのご著書『新しいスキルで自分の未来を創る「リスキリング」』 によると、世界と日本ではリスキリングの捉え方や本来の意味が少し違う、とありました。早速ですが、そもそもリスキリングとは何か、改めて教えていただけないでしょうか？

後藤 宗明氏
(以下、後藤)

リスキリングとは「リ・スキル(re-skill)」という英語が元になっていて、「新しいスキルを再習得させる」という意味です。企業であれば、「組織が従業員をリスキルする」という使い方をします。ところが日本では「学び直し」と訳されたために、「個人が帰宅後や週末に、自助努力で新たなことを学ぶこと」＝リスキリングと、少し違うニュアンスで伝わってしまいました。しかし海外ではあくまでも組織として、成長事業を担う方々を自社で育てるという「人材育成の一環」として広まったものです。

スイスのビジネススクールが発表する「デジタル競争力ランキング」によると、日本は2018年は22位でしたが、現在は32位と10ポイントも下がっています。一方のアメリカやシンガポールは常に1位や2位ですが、どこに差があるのでしょうか。これらの国はリスキリングを支援する体制があり、また企業が自社の従業員に、なかば半強制的な意味合いも含めて、会社の成長事業を目的としたリスキリングを組み込んでいます。対して日本は「やる気がある人は取り組んで、積極的に転職などに活かしているものの、やる気のない人は一切やらない」となっています。つまり、リスキリングが必要な方々ほど、全く関心を示さないという現状にあるわけです。

小野

なるほど。わかりやすいご説明をありがとうございます。では後藤さんご自身が、リスキリングという分野に注目されたきっかけはなんだったのでしょう？

後藤

2013年にオックスフォード大学のマイケル・オズボーン教授が発表した「Future of Employment」という論文で、米国の総雇用者の47%の仕事が今後AI化によって代替されていく、と発表されました。私はもともと社会起業家を支援する仕事をしていましたが、この論文を知り、今後テクノロジーが進化をしていく中で「人間が雇用を失う未来を防ぐことが最も重要な社会課題ではないか」と感じたのです。「technological unemployment」、日本語では「技術的失業」と言いますが、テクノロジー分野の国際会議に出向く度に、専門家の方にこれを防ぐ方法について尋ねました。すると、AIに奪われるような仕事に就いている方が成長分野の仕事に移っていく「労働移動」を実現するため、また支援するためにはリスキリングが必要である、という背景が見えてきました。特に海外では、低スキル・低所得の方がリスキリングによってより給与の高い仕事、より成長分野の仕事に移るという支援を国や自治体が行っています。そういった日本との違いに注目するようになったのです。

小野

「技術的失業」の可能性が高い業界で働く方々が、リスキリングを通じて成長分野に移行する。これは大変ダイナミックなお話ですよね。だからこそ、国や自治体、企業が足並みを揃えて一気に踏み込む動きが、海外ではすでに起きているということでしょうか。

後藤

はい。大規模な労働移動が必要な時代にならざるを得ないわけですが、そうは言っても、いきなり成長分野に移行するのはなかなか難しいんです。なぜかというと、その方の現状のスキルのままで新しい分野に移動する……例えば、AI分野の専門スキルをすぐに身につけるというのは、ハードルが高いですよね。AIについて数ヶ月オンライン講座を受けた方が、そのまま仕事で即戦力として雇用されるかというと、その可能性は実際のところ低いです。本来は仕事を通じて実践をして、再現可能なスキルとして貢献できて初めて採用となる、あるいは仕事を任せられるという順序になります。そうなると、これからの雇用を考えていくには、産業構造そのものを転換していくというダイナミックなトランスフォーメーションが必要です。他の国々では、国や自治体が支援の仕組みを作り、企業も自社の成長事業を担う人材を育てる仕組みを作り、それらがすでにしっかり機能しているのです。

小野

労働移動をするために、個人レベルで「数ヶ月オンライン講座を受講する」ということではなくて、「中長期的に実践にも通じるような取り組みをする」ということですね。海外では現在、どのような仕組みがありますか。

後藤

リスキリング先進国としてはヨーロッパやアメリカ、シンガポールが非常に進んでいますね。それらの国が共通して取り組んでいるのは、「アプレンティスシップ制度」といって、マスターと呼ばれる師匠から、アプレンティス（弟子）が、仕事を通じた実習という形で新しいスキルを身につけていくという、日本の職人の世界にあった徒弟制度に近いものです。このスタイルが、海外のリスキリングの手法として主流になっています。就業時間内に給与をもらいながら、仕事を通じて未経験のスキルを身につけていくことができるのです。

それは日本のOJT（職場内訓練）と何が違うのか。OJTは、社内の中に教えられる人がいて、事業として成り立っていることの中でスキルを教えてくれます。だからOJTは成り立つわけですよね。ところが、デジタル化が進んでいない企業で、例えばAIのプロジェクトをOJTでやろうとすると、その企業にはAIの専門家がいないので、OJTではできないわけです。そこで、AI分野を専門とするスタートアップやベンダーなど、専門分野のプレイヤーと一緒にプロジェクトをやることで、その仕事を通じて、スキルを身につけることができます。このプロセスがとても重要で、必要です。そのため海外では、先程のアプレンティスシップを提供する専門のスタートアップや企業もあるほどです。ですから私は、この実習型のアプレンティスシップの必要性と導入を、国や自治体の方々に日々ご提言をして回っているわけなのです。

小野

なるほど。リスキリングの本質という点は、お話を伺って目から鱗でした。

後藤

リスキリングというのはあくまでも企業変革の取り組みであるため、トップダウンで進めていくべきものであり、週末や夜に自己啓発として勉強をするという、個人レベルのものではありません。経営者が企業の成長事業として定めた方向性に対して、仕事を通じて、実践的にスキルを身につけていくことを指しています。その認識の違いが、デジタル競争力ランキングの高い国と低い国・日本との、大きな差となって現れていると言えるでしょう。

小野

日本でも、国や政府による資本的な助成、またはそれ以外の支援も始まっていくような流れはあるのでしょうか。

後藤

ポジティブな方向性としては、実は厚生労働省がしっかりとしたリスキリング支援を始めようとしている動きがあります。リスキリング施策においてうまくいったところ・うまくいかなかったところを熟慮して、国がそれらを活かせるように検討している点は朗報だと思いますね。海外のリスキリングは専門性の高い発展を遂げているので、私もスイスで行われる国連主催の国際AI会議に参加したり、欧州の学会では大学教授の方々に混ざって、日本のリスキリングについて発表したり、活動の幅を広げているところです。

小野

後藤さんの海外でのご活躍は楽しみですね！海外で行われている施策のように、日本でも本質的なリスキリングが行われるようになれば、これまで活躍したくても機会を得られなかった方々が、自分らしい自己実現を果たせる機会になるのでは、とお話を伺って希望を感じました。

就労のスタートラインというものは、人種だったり、あるいはこれまで積み上げてきたキャリアや年齢だったり、ある意味「ラベル」的な部分だけで異なりますよね。でもそれは、その方々の能力の問題ではない。あくまでもラベルであって、ある意味この差別的な構造も、本来のリスキリングを通じて、スタートラインが正当な位置へと移動していくのではと思いました。

後藤

おっしゃるように、海外では人種・性別・年齢といった属性の垣根を越えて、フェアな雇用の仕組みを作ろうということで、「スキルベース雇用」に移行し始めています。日本では未だ「メンバーシップ型雇用」から「ジョブ型雇用」への移行の議論がなされていますが、海外ではすでに、ジョブ型雇用の次のフェーズであるスキルベース雇用に移っているのです。これは何かというと、採用する人材はあくまでもスキルで判断し、そのレベルで雇用を維持していこう、というものです。アメリカの大企業でも、学歴重視の採用を廃止し始めていて、スキルを持った方が正当に雇用される仕組みになりつつあります。もちろん倫理的な意味合いもありますが、その最も大きい背景は、世界中で続く空前の人材不足問題の解消です。そのためにスキルベース雇用は、これまではアプローチをしていなかったターゲット層の方々も採用枠の対象とし、より優秀な人材を発掘するという取り組みとして、非常に注目されています。障害があってこれまで就労のチャンスが少なかったという方々も、例えば「一定のデジタルスキルを持っている」となれば、雇用の機会が増すわけですから。

小野

そうですよね。スキルベース雇用の考え方には、私も強く共感します。